صحافة: محمود منسي

يجب على الأتش أر الاندماج مع العاملين والنزول من مكتبه إلى أرض الواقع لتفقد الأوضاع والتحقق منها وبالتالي يجب أن يكون أقرب للعاملين منه للمديرين. اتباع سياسة الباب المفتوح للإلمام بأدق التفاصيل والأحداث داخل المؤسسة فهذا يجعل قرارات إدارة الموارد البشرية أكثر استباقية لاحتواء أي متغيرات أو أحداث

ياسمين جزارين
مجلة ثورة الموارد البشرية: ياسمين، تعملين في مجال الموارد البشرية “الأتش أر” منذ (12) سنه، ما هو تعريفك الشخصي لدور الموارد البشرية في المؤسسات؟

ياسمين جزارين: الموارد البشرية هي فن التعامل مع البشر والشخصيات المختلفة والتأثير على تلك الشخصيات لاستنفار مواهبهم وتطويعها لتطوير المؤسسة ومساعدتهم لتطوير أنفسهم وإمكانياتهم ومهاراتهم ليكونوا أكثر فاعلية في تأدية دورهم ووظيفتهم داخل المؤسسة

تعمل الموارد البشرية كممثل للموظفين لدى الإدارة العليا كممثل للإدارة العليا أمام الموظفين. بداية ظهور وظيفة الموارد البشرية كانت في الولايات المتحدة الأمريكية، حيث كان الموظفين يلجئوا إلى النقابات عند وجود مشاكل بينهم وبين إدارة المؤسسة، فلجئت الشركات لاستضافة مندوب عن النقابات في مقر المؤسسات لحل تلك المشاكل ودياً بدلاً من اللجوء المباشر لإدارات النقابات، فأصبح دور إدارة الموارد البشرية حالياً هو الحرص على أن ينال الموظف على حقوقه من الإدارة والحفاظ على حق الإدارة في الحصول على الانتاجية المطلوبة من كل موظف بالجودة والكفاءة المطلوبة. بالإضافة إلى أن الموارد البشرية تتعامل مع الموارد الاقتصادية المحدودة وهي في هذه الحالة تكون العناصر البشرية المناسبة للعمل في المؤسسة فأصبح يقع على عاتق الموارد البشرية الالمام بالمجال الصناعي للمؤسسة والمناخ الاقتصادي والسياسي والديموغرافي للمنطقة التي تقع فيها المؤسسة

أي صناعة مهما كانت وصلت لدرجة عالية من التكنولوجيا فلا تستطيع الاستغناء عن العامل البشري وعلى الموارد البشرية ايجاد العامل البشري الذي يتناسب مع كل وظيفة ومع كل بيئة عمل

قد يختلف هذا التعريف السابق عن تعريفات كثيرة نراها في مراجع الإدارة، ولكن استخلصته من مشاكل التطبيق الخاطئ للإدارة الموارد البشرية. فليس من المطلوب ان يكون ال “أتش أر” قاسي يقوم فقط بالخصم من راتب الموظف ومعاقبتهم ويتحول إلى “محمود المليجي” في الشركة! الحقيقة التي لا مجال للشك فيها ان هذا النموذج قد اثبت فشله وقد ادى إلى انهيار لكيانات تجارية كبيرة

مجلة ثورة الموارد البشرية: من وجهة نظر الموظف والإدارات الأخرى في مختلف المؤسسات، ما هي الصعوبات أو التحديات أو الشكاوى المشتركة التي يمكن أن تكون موجودة مع إدارة الموارد البشرية؟

ياسمين جزارين: لو قسمنا السؤال إلى قسمين فسأتناول أولاً شكاوى الموظفين، بالنسبة للموظف الشكاوى المشتركة تكون عن ظلم وقع عليه من المدير المباشر، قد تكون هناك خصومة أو مشكلة بين الموظف والمدير المباشر صعب حلها ولذا يلجأ الموظف لطرف ثالث محايد أو المفروض انه محايد وهو ال أتش أر. على جانب آخر قد تكون الشكوى من تعنت واجهه الموظف من إدارة الموارد البشرية في موضوع يخصه شخصياً أو يخص أدائه الوظيفي، أو قد يكون تطبيق خاطئ للائحة ضد الموظف

معظم الشكاوى تكون ناجمة عن تعاملات فردية في بيئة العمل وممارسات غير أخلاقية سواء من جانب المدير أو الموظف

أما بالنسبة للتحديات من وجهة نظري أن يتوجب على ال أتش أر التعامل مع جميع كوادر الشركة كموظفين بدون التفريق بينهم نتيجة للتدرج والسلم الوظيفي، فالكل سواء في تطبيق اللوائح والقوانين، لكن ما يحدث على أرض الواقع مختلف ولذلك فهو يعتبر تحدي وصعوبة التحدي تعود لمدى الدعم التي تحصل عليه إدارة الموارد البشرية من الإدارة العليا وإطلاقها لتنفيذ اللوائح والقواعد التنفيذية

تحدي آخر يواجه إدارة الموارد البشرية وكل فرد يعمل في هذا المجال وهو تغيير الصورة الذهنية للأتش أر في أذهان الموظفين وتكوين صورة مختلفة عن صورة الشرير والتقرب من أفراد العمل ورفع أي حواجز بين ال أتش أر والموظف ليكون ال أتش أر متاح في خدمة الموظف سواء لتقديم شكوى رسمية أو غير رسمية خاصة بأي من ظروف وآليات العمل. كما يجب على ال أتش أر أن يكون ملم بسلوك كل موظف وقد يكون هذا في حد ذاته تحدي داخل المؤسسات الكبيرة العدد، ويساعد هذا في ملاحظة وجود أي مستجدات سلوكية والبحث عن أسبابها الحقيقية لأن هذا التغير في سلوك موظف واحد يعد جرس إنذار للمؤسسة، فملاحظة بسيطة قد تبدو سطحية لموظف أو شكوى معتادة لم تستدعي انتباه الأتش أر يمكن أن تكلف الشركة الكثير

فيجب على ال أتش أر الاندماج مع العاملين والنزول من مكتبه إلى أرض الواقع لتفقد الأوضاع والتحقق منها وبالتالي يجب أن يكون أقرب للعاملين منه للمديرين. اتباع سياسة الباب المفتوح للإلمام بأدق التفاصيل والأحداث داخل المؤسسة فهذا يجعل قرارات إدارة الموارد البشرية أكثر استباقية لاحتواء أي متغيرات أو أحداث.. ما سبق سيساعده في تحدي آخر وهو جعل الإدارة أكثر ودية وكسر تلك الحواجز سيسهل مهمته للوقوف على حقائق كثيرة سواء في تحقيقات رسمية أو غير رسمية مما سيسهل عليه مهمة اتخاذ القرارات

تحدى آخر وهو استقلالية إدارة الأتش أر حتى لا تتحول إلى أداة في أيدي المديرين لتحقيق مكاسب شخصية أو الهروب من مجازاة أو عقاب. فيجب أن تكون إدارة الموارد البشرية متصلة بشكل مباشر بالإدارة العليا، فتكون قرارات إدارة الموارد البشرية بدون أي تأثير من مديرين آخرين خاصة فيما يخص مشاكل الموظفين، فيكون لها حرية اتخاذ القرار وتطبيقه دون أي تأثير أو توجيه

لايزال التحدي الأكبر من وجهة نظري هو الفوز بثقة العاملين واشعارهم بالوطنية وانتمائهم وأهميتهم للمؤسسة. وان إدارة الموارد البشرية ليست الخصم والحكم والجلاد ولكنها موجودة بشكل اساسي لحماية حقوقهم ومساعدتهم على كافة المجالات

مجلة ثورة الموارد البشرية: ما هي أنواع التطوير التي تحتاج إليها إدارة الموارد البشرية لكي تتواكب وتتعامل مع تلك التحديات الداخلية؟

ياسمين جزارين: دعني أجيب عن هذا السؤال من خلال التجربة المصرية أو العربية بشكل عام، التطور في مجال إدارة الموارد البشرية يحتاج إلى قاعدة قوية وثابتة يتم البناء عليها لن يكون هناك أي تطور بل سيكون هناك تخبط. وهذا ما نراه كثيرا عند تغيير راس الإدارة فأي إدارة جديدة تقوم بإلغاء أو هدم ما سبقها والبدا من الصفر مرة اخرى، فلا يوجد خطة طويلة المدى يتم تنفيذها بغض النظر عن الشخص الذي يشغل المنصب

أولاً: أي إدارة للموارد البشرية يجب أن تستوعب انها تتعامل مع العنصر البشري بما فيه من اختلافات من شخص لآخر، فالبشر مشتركين في كثير من الصفات ولكن لايزال هناك بعض الفروق الفردية بين كل شخص والآخر

ثانياً: يجب أن تتفهم الإدارة ان وجودها في المؤسسة ليس للعقاب أو سن القوانين فقط لكن لتطوير وإعادة اكتشاف الموظف في سبيل تطوير المؤسسة ككل

ثالثاً: أن أي لوائح أو قوانين يتم وضعها هي قوانين انسانية يضعها البشر وبالتالي يحتمل تغيرها للأفضل وتطويعها لخدمة الموظف والمؤسسة فهي ليست كتاب سماوي. فيجب الاخذ في الاعتبار آراء ونقد شركاء النجاح وهم الموظفين في تلك الحالة. وأخصائي الموارد البشرية المتمكن من أدواته يستطيع باستخدام وسائل عدة معرفة مدى رضاء الموظفين عن اللوائح والقوانين وغيرها من مظاهر تأثير الموارد البشرية على الموظف والمؤسسة. كما يجب الالتزام بروح القانون وليس فقط تطبيقه بصورة جامدة متجردة من تقييم ظروف كل حالة على حدي

رابعاً: للنظر إلى التجارب الأخرى لمؤسسات مختلفة، سواء كانت تجارب ناجحة لتطبيقها أو تجارب فاشلة للتعلم منها وتفادى الاخطاء التي تم الوقوع فيها

خامساً: مشاركة الموظفين من مختلف الإدارات في إعداد الإجراءات والسياسات والاستراتيجية

سادساً: الشفافية والمساواة بين موظفي المؤسسة، أي كانت مراكزهم ودرجاتهم الوظيفية

سابعاً: الحصول على ثقة ودعم الإدارة العليا لسياسة ال أتش أر لأن بدون هذا العمل لن يتحقق أي تطور

ثامناً: دعم التعليم والتعلم والتطوير وتشجيع الموظف على ذلك والاستفادة القصوى من الموظف ذو الشغف التعليمي

تاسعاً: الاطلاع الدائم وتطبيق أحدث التقنيات الالكترونية مثل الأبليكيشن والبرام الخاصة بمجال إدارة الموارد البشرية للتيسير على أخصائي الموارد البشرية والحصول على نتائج واحصائيات دقيقة، كما أن كثير من هذه البرامج تسهل جدا التواصل مع الموظف في أي وقت وأي مكان.

عاشراً: أخيرا وأهم عنصر هو الضمير المهني والإنساني

مجلة ثورة الموارد البشرية: في العديد من المؤسسات تكون إدارة الموارد البشرية ذات نفسها لست على قلب “رجل” واحد، وبالطبع هذا يسبب تشتت شديد في الإدارة مما ينعكس على سائر المؤسسة. من وجهة نظرك ما هو السبب وراء ذلك؟ وكيف يمكن لمدير الموارد البشرية أن يتعامل مع أو يتفادى هذا التحدي؟

ياسمين جزارين: تلك الظاهرة متواجدة في كل المؤسسات تقريبا إلا من رحم ربي. من وجهة نظري أن السبب في هذه الظاهرة هي ثقافة المجتمع الذي لم ينشأ على تقدير فكرة فريق العمل، فأصبح يسعى كل شخص بشكل فردي لتحقيق أهدافه الشخصية

دائما هناك أشخاص تسعي للظهور حتى وإن لم تكن على درجة من الكفاءة أو العلم. أما السبب الثاني في نظري ومن خلال ملاحظاتي الشخصية هو عدم الموضوعية هناك نظرية في علم القيادة تنص على أن المديرين أو أصحاب القرار يقوموا بتصنيف المرؤوسين إلى نوعين: النوع الأول هم المقربين أو ما تطلق عليهم النظرية “داخل الدائرة” وهذا النوع في العادة ما يكون على وفاق دائم مع المدير في كل إجراءات العمل حتى لو كانت خاطئة وعادة ما ينقل جميع اخبار الإدارة للمدير ودائما ينافق المدير ويعتبره المدير صورة له في شبابه ويرى انه يشبهه في مناحي كثيرة

أما النوع الثاني وهو النوع المغضوب عليه أو ما تطلق عليهم النظرية “خارج الدائرة” وهم من لا يوجد توافق بينهم وبين المدير وذلك ليس لعدم إتقان العمل أو تقصير بل بالعكس قد يكونوا على درجة عالية من الإتقان والعلم والالتزام. فهمهم وإلمامهم التام بالعمل يتحول إلى خطيئة لأن هذا الفهم يتسبب في تكوين عقدة الدونية لدى المدير أو من هم مقربين منه مما يجعله فريسة للمدير وأعوانه

اختصارا لما سبق المحسوبية والمصالح الشخصية هي الأسباب في انقسام أي إدارة ليست فقط إدارة الموارد البشرية على نفسها مما يؤدي وبالتأكيد إلى تخبط وفشل.

عادة ما يكون المدير هو السبب الرئيسي في هذا السلوك وهذا أيضا نتيجة لعدم إدراكه لعواقب الأمور أو كارثية مثل هذا السلوك حيث يدفعه فكرة السيطرة ومعرفة كل التفاصيل وما يدور في الإدارة إلى استخدام الطابور الخامس وهم المقربين له. وفي العادة ينتشر هذا السلوك سريعا عبر جميع إدارات الشركة وسرعان ما يتحول إلى ثقافة مؤسسية سلبية

ولذا يجب ان يكون المدير عادل محايد ويحافظ على كل الموظفين على مسافة واحدة منه. كما لا يجب على المدير ان يخص موظفين بعينهم بواجبات مميزة عن غيرهم، يجب عليه اكتشاف إمكانيات كل موظف فكل موظف يستحق فرصة لأثبات ذاته وقدراته. كما يستطيع التفريق بين العلاقات الشخصية والمهنية وعدم ترك اهواءه الشخصية تؤثر على حكمه على الأشخاص

مجلة ثورة الموارد البشرية: كمدربة، ما هي المنهجية التي تتبعيها في التدريب وتقيمك لمعدل معدل تعليم وتطور المتدربين؟

ياسمين جزارين: كمدربة بحتك بكل المستويات العلمية والذهنية، وطبعا بيكون في التدريب الواحد تفاوتات فردية من شخص للآخر مما يفرض عليا كمدربة – وظيفتها الاولي إيصال المعلومات للمتدربين والتأكد من استيعابهم الكامل ليها- اتباع منهجيات مختلفة من شخص للآخر بناء على مستواه الحالي والمستوى المطلوب الوصول له وكذلك نمط تعلم كل شخص فكل شخص تصل اليه المعلومة بطريقة مختلفة عن الآخر وعلى المدرب ان يختار الطريقة المناسبة لإيصال المعلومة

العامل المشترك في منهجيتي في التدريب إني لا أبخل بأي معلومة على المتدربين حتى لو كانت تلك المعلومة مكتسبة من خبرة عملية، فكل ما تعلمته وكل خبرتي احرص على تمريرها للمتدرب. كما ان فكرة دعم المتدرب فيما بعد التدريب ليتم تقويم تطبيقه للمعلومة

المتدربين يتحولوا بعد انتهاء فترة التدريب إلى أصدقاء واتحول أنا إلى مستشارة لهم في كافة مناحي الحياة سواء علمية في مجالي أو مجالات أخرى أو شخصية لنصحهم وارشادهم خاصة انهم في الأغلب شباب واعد على بداية الطريق

التدريب بالنسبة لي ليست وظيفة ولكن رسالة فمهمتي في الحياة تتلخص في الجملة القادمة

“Learning and keep on learning, passing knowledge to others, fighting for your future and just be ready for the right opportunity. Helping others to reach their dreams offering them whatever you can is the essence of life that’s how anyone can live more than one life.”

حالفني الحظ أن تم تدريبي على يد عمالقة في كل المجالات التي درستها ولكني لم أكتفي باكتساب العلم فقط ولكنهم تركوا على بصمة أخلاقية وسلوكية تعد اهم من أي علم يمكن تحصيله. وكما تفاني أحدهم في تزويدك بكل المعلومات التي تحتاجها ولم يبخل عليك بوقت أو معلومة أو مجهود أرى أن من واجبي أن احتذى حذوه.. بالتالي أغدق على المتدربين بكل ما يحتاجوا فالحياة كدائرة مغلقة تمنح فتجد من يمنحك

الأمر لا يقتصر على تدريب وتحصيل بعض المعلومات واكتساب شهادة.. الأمر بالنسبة لي عبارة عن بصمتي على هؤلاء المتدربين وكيف ترى تطور وتغير المتدرب خلال التدريب إلى الدرجة التي يتعجب منها المتدرب نفسه وانه لم يكن يتخيل انه سيصل إلى مثل هذا المستوى

تقييم معدل التحصيل يعتمد بشكل أساسي على التقييم المبدئي للمتدرب في أول محاضرة. بالخبرة وبمجرد النظر إلى وجوه المتدربين يعتبر هذا المؤشر الأساسي وأسرع مؤشر للتحصيل. أما أخبار الكم والكيف الذي وصل إليه المتدرب بعد اكتمال فترة التدريب له وسائل أكاديمية مختلفة. بالنسبة ليا كمدربة لا أهتم أو أضع مهارة الحفظ قيد الاختبار ولكن ما يهمني هو مدى عمق فهم المتدرب للمبادئ والفكرة الأساسية وعمق الفهم ينتج عنه قدرة المتدرب على تطوير الفكرة وتطويعها طبقا لكل موقف وحالة مختلفة

ما يهمني الفهم الصحيح لأفضل الممارسات، دائما أبدا التدريب بتك المبادئ

“من أتى هنا بهدف التعلم فسيحصل على ما يريد، ومن أتى بغرض الحصول على شهادة فقط فهو في المكان الخاطئ، أنتم هنا لتتعلموا التطبيق الأمثل حتى تكونوا قادرين على تطوير وتحسين أداء المؤسسة التي تنتموا إليها.. وتستطيعوا أن تحدثوا تغيير عندما تكونوا في موقع مسئولية واتخاذ القرارات”

مجلة ثورة الموارد البشرية: كمدربة ومتمارسة في المجال، كيف تقومين بتطوير نفسك باستمرار؟ وبماذا تنصحين الناس من مختلف المجالات حتى يطوروا من أنفسهم؟

ياسمين جزارين: التطوير من الذات عادة ما بيكون طبع متأصل في الشخصية. بالنسبة ليا التطوير من ذاتي ليس اختيار كما انه ليس واجب فهو أسلوب حياة شيء استمتع به. فإن لم أضف لنفس معلومات جديدة سواء في مجال التخصص أو أي مجال آخر يصيبني الإحباط والاكتئاب

بالنسبة لي فالتطوير من نفسي يعتمد على تحديد الأهداف ورم الخطوط العريضة أو الطرق التي ستؤدي للوصول لتلك الأهداف على المدى القريب والبعيد. كما يعتمد على الادراك الكامل لان هناك دائما شيء ناقص أو شيء جديد لاكتسابه. وذلك لأن الاكتفاء بما أنا عليه يعني هبوط مستواي مقارنة بالأخرين

التطور يعني التعلم ولا أعني التعلم فقط التعلم الأكاديمي لكن اكتساب خبرات جديدة، مهارات جديدة وكذلك تجارب جديدة كل هذا يتظافر لتطوير ليس فقط المستوي العلمي بل أيضا الشخصية وثقلها. حتى وان كانت تلك التجارب لم امر بها شخصيا ولكن استقتها من من حولي، حيث يجب ان ننظر حولنا ونستمع جيدا ونراقب لكي نطور من أنفسنا، مجرد الاستماع إلى تجربة أو موقف أو وجهة نظر كفيلة بتطوير الشخصية وتغيير ردود الأفعال والتصرفات إذا قابلت موقف مشابه في المستقبل

كما أن اكتشاف الذات من أهم أساسيات التطوير، من أنا؟ ماهي قدراتي؟ ماهي أهدافي؟ كيفية الوصول لتلك الأهداف؟ ماهي نقاط ضعفي وقوتي؟ نمط التعليم المتناسب لشخصيتي؟ نستطيع أن نقول عمل التحليل الرباعي لنقاط “القوة والضعف والفرص والتهديدات” للشخصية. الاستفادة والتعلم من كل شخص يمر في حياتك مهما كان أقل منك في المستوي العلمي، الاجتماعي، أو الوظيفي تلك الشخصيات التي اكتشفت وعاشت مناحي من الحياة مختلفة عما عايشته تمنحنا الكثير من الخبرات بطريق غير مباشر، فلا يجب الاستهانة بهم أو التقليل من شئنهم ابدا

الحفاظ على المنافسة الصحية بمعنى أن أقارن نفسي بنفسي ليس بالآخرين فلا يجب أن أسعى خلف شهادة أو معلومة لمجرد أن هناك أحد الزملاء حصل عليها، يجب أن أدرك ما الاستفادة التي ستقع علي من تلك الشهادة أو المعلومة وفي أي شيء سأستفاد منها وتقييم تكلفة الفرصة وهل هي متناسبة مع إمكانياتي. الفكرة الرئيسية هي قارن نفسك بنفسك ليس بالآخرين لاختلاف كل شخص وقدراته وظروفه وإمكانياته. فإن قارنت نفسك بمن هو أقل منك شعرت بالرضا الكامل عن أدائك في حين ان مستواك ينحدر أما إذا قارنت نفسك بمن هو أعلى منك فقد يكون حباه الله بقدرات مختلفة مما قد يؤدي إلى احباطك واستسلامك. فأتخذ نفسك مقياس ليس الآخرين


My mentor Dr. Hosny Mansour always told me 2 phrases nothing impossible and the sky is your limit.

تلك الجمل كونت طموحي فالمعادلة أصبحت سهلة العلم يولد الثقة بالنفس ويجعلك جاهز لأي فرصة فالاجتهاد والتطوير والتعلم هم مفاتيح التطور

مجلة ثورة الموارد البشرية: من ضمن اهتماماتك ونشاطاتك هي الاهتمام بحقوق الحيوان، إذا تم مشاركتك كمستشارة لجمعيات الرفق بالحيوان في مصر، ما هي النصائح العملية اللي يمكن أن تقدميها لهم وكيف يمكن للموارد البشرية أن تطور من إدارتهم وعملهم؟

ياسمين جزارين: النصيحة التي أقدمها هي المحاولة في رفع أو زيادة الوعي لدى الأطفال والشباب من خلال المدارس والمؤسسات التعليمية. التوعية بحقوق الحيوانات وكيفية التعامل معها هي أساس الإنسانية، وكذلك محاولة تغيير وعي السن الأكثر نضوجا ولكن هذه مهمة شاقة لأن تغيير الوعي لا يحدث بين يوم وضحاها، وقد يأخذ وقت طويل.. ولكن ما يستحق تسليط الاهتمام عليه حاليا هو صغار السن والأطفال

قد ينتقدني البعض عندما أصرح أن هناك تشابه كبير بين التعامل مع البشر والذي يمثله الأتش أر والتعامل مع الحيوانات. ففي علم الأتش أر ندرس السلوك المؤسسي وهو يتكون من عدة علوم أساسية منها علم النفس وعلم الاجتماع وسلوك الإنسان داخل المؤسسة والمؤثرات الداخلية والخارجية على هذا السلوك. بينما هناك علم وهو ال

A.B

أو علم السلوك الحيواني الذي يهتم بدراسة سلوك الحيوانات تجاه بعضها البعض أو تجاه الإنسان

الحيوان لا يختلف كثيرا عن الإنسان، فكلهم يتفقوا في أساسيات ولكن هناك فرعيات أو خصائص مميزة لكل منها ليس ممثلة فقط لفصيلة معينة ولكن مميزة لكل فرد في تلك الفصيلة. فإذا أخذنا مثال حي قريب وهو أنا شخصيا فأنا أقتنى ب 5 قطط في منزلي وأراعي أكثر من 10 قطط في الشارع فكل منهم له سلوك مختلف وشخصية مختلفة تماما عن الآخر ففن التعامل مع تلك الاختلافات تيشابه مع الأتش أر الذي عرفته سابقا انه فن التعامل مع الشخصيات المختلفة

دور الحيوان في حياة الإنسان لا يقل أهمية عن دور الإنسان في حياة الحيوان، حيث اثبتت الدراسات العلمية أن الحيوان يحمل طاقة ايجابية قد تصل إلى طاقة علاجية لتخفيف الألم.. فتواجد حيوان مع المريض لفترة محددة قد يحسن من أداء بعض المصابين ببعض الأمراض الجسمانية والنفسية خاصة في حالات الاكتئاب والتوحد وغيرها من الأمراض التي تعتبر أمراض مذمنة. ولذلك نرى أن بعض الشركات العالمية لجأت أو سمحت باصطحاب الحيوانات الأليفة إلى مقر العمل، أو أن بعض الشركات قامت باقتناء حيوان أليف يكون الموظفين مسئولين عن رعايته ومداعبته في أوقات الراحة أو أثناء يوم العمل وذلك للتقليل من حدة الضغط والتوتر الناجم عن العمل

وكمساهمة الأتش أر في أي مجال فتستطيع المساهمة أيضا في تطوير جمعيات الرفق بالحيوان عن طريق توظيف الكوادر المناسبة للعمل في هذا المجال، كما يمكنها المساعدة في زيادة الموارد المالية لتلك الجمعيات مما يخولها لمساعدة شريحة أكبر من الحيوانات الأليفة

وبهذا الخصوص قدمت أحد مشاريعي الخاصة بمادة التسويق خلال ماجستير إدارة الأعمال عن هذا الموضوع وكيفية إقامة مشروع للرفق بالحيوان غير هادف للربح وكيفية تمويله وعدم الاعتماد الكلي على التبرعات

شكرا ياسمين على هذه المعلومات النادرة