حوار: محمود منسي
مع: وليد الوكيل – مؤسس المركز العربي للتمييز
مراجعة: مازن قباري وندى عادل صبحي
-
متى بدأت تكوين فكرة مركز التدريب؟ وما الذي ألهمك بتلك الفكرة؟
وليد الوكيل:بدأت فكرة تكوين المركز عندما كنت في ليبيا. أعمل هناك كمدير مشروع إعادة هيكلة شركة ليبيا للتأمين لدى أحد شركات التدريب والإستشارات الكبيرة في ليبيا واسمها الليبية للتدريب والإستشارات. فكرت في البداية أن أنشيء شركة إستشارات في مجال الإدارة.ولكن لم تكن فكرة المركز بنفس ما هي عليه الآن، حيثكانت مجردفكرة إنشاء مركز متخصص في الإستشارات الإدارية، حيث كان لدي خبرة واسعة فيها من خلال عملي كمدير موارد بشرية بمصر وكمدير مشاريع إعادة هيكلة في ليبيا وكخبير إستراتيجي في دولة الإمارات العربية المتحدة.
ولكن بعد عودتي لمصر عملت كمدير الموارد البشرية لأحد أكبر المستشفيات في الإسكندرية وبدأت ألاحظ الفرق الكبير بين احتياجات سوق العملوبخاصة في مجال الموارد البشرية وبين الخرجين. وبعد عامين من عودتي أنشأت برنامج تدريبي اسمهExcel For HR، وفكرته هي إعطاء أفضل الممارساتوالمهارات العملية للعاملين في مجال الموارد البشرية من مهارات “إكسيل” وإعداد التقارير، وبعد نجاح فكرة برنامج التدريب بشكل كبير جداً وتنفيذه بأماكن كثيرة، فكرت في إنشاء مركز تدريب وإستشارات في مجال الإدارة بحيث يكون بشكل مختلف.
-
ما هي أول ثلاث خطوات قمت بها بعد أن قررت إنشاء المركز؟
وليد الوكيل:أول خطوة هي تجربة الفكرة – فكرة الدورات التدريبية العملية في مجال الموارد البشرية – في مراكز أخرى والتعرف على مدى حاجة العمل لها. ومن خلال الفكرة تبين وجود حاجة فعلية في سوق العمل إلى إكتساب مهارات عملية وليس فقط معرفة نظرية.
ثاني خطوة هي إنشاء موقع إلكتروني وقد تم إنشاء موقعين إلكترونيين:
www.arabic-excellence-center.com
على أساس أن الأول خاص بمهارات “الإكسيل” لمحترفي الموارد البشرية والتي هي مطلوبة بكثرة في سوق العمل نظراً لأن كثيراً من الشركات لا يكون لديها ميزانية لشراء برامج متخصصة بسعر كبير، كما لاحظت نفس الحاجة في الإمارات وليبيا لأنه على الرغم من وجود برامج متقدمة في دولة الإمارات إلا أن مهارات الإكسيل لا غنى عنها وبخاصة فيما يتعلق بالتقارير.
ثالث خطوة: هو إختيار موقع المركز وقد تم إختياره في وسط الإسكندرية وأمام محطة ترام فلمنج ليسهل الوصول إليه من جميع الجوانب (شرق أو وسط أو غرب).
-
كيف قمت بتوظيف واختيار فريق العمل؟ وما هي الأساليب والخطوات التي نفذتها لتوظيفهم؟
وليد الوكيل:بدأت باختيار فريق العمل في البداية من الأصدقاء والمعارف المقتنعين بنفس الفكرة والذين عملوا معي قبل بداية فتح المركز، ونشكر بالذكر أحد أكثر الشخصيات الناجحة في المركز والذي يعمل حالياً في قطر كمشرف موارد بشرية بأحد المراكز الطبية، وهو الاستاذ: حازم موسى والذي كان له فضل كبير في تحقيق النجاح للمركز.
-
كيف توصلت إلى المدربين والمحاضرين؟
وليد الوكيل:هنا ستجد شيء غريب،لا يشترط في المحاضرين لدينا حصولهم على TOT ولكن المهم أن يكون لديهم خبرة عملية فيما يقوموا بتدريبه، وهذا أهم شيء بالمركز.هنا نقطة مهمة أيضاً، نحن لا يزيد عدد الدارسين في المجموعة الواحدة عن 10 أفراد أبداً، لماذا؟ لأنك تريد إكتساب خبرة والإحتكاك بالمحاضرين مباشرة حتى تكتسب الخبرة العملية منهم وهذا لن يتحقق من خلال العدد الكبير.كل المحاضرين لديهم خبرة لا تقل عن 10 سنوات في سوق العمل.
-
ما هي الدورات التي تقدمونها وكيف يتم تحضير المحتوى؟
وليد الوكيل:نقدم دورات تدريبية في مجال الإدارة والجودة والموارد البشرية والثلاث مجالات هي مجالات إدارية.
يتم تحضير المحتوى وفكرة البرنامج من خلال المشاكل التي نواجهها بسوق العمل، مثل مشاكل في التقارير، فتجد برنامج تدريبي عن تقارير الموارد البشرية وأخر عن التقارير المالية لمعالجة المشكلة، كما تجد نقص في مهارات أخصائيِّ التوظيف أو عدم قدرتهم على جلب المرشحين المناسبين للعمل وتجد برنامج تدريبي عن التطبيقات الإلكترونية للموارد البشرية وهو بالأخص لأخصائيِّ التوظيف.
وتوجد مشكلة تواجه معظم المنشآت وهي كيفية الوصول إلى حجم العمالة المناسبة بدون الإسراف فيها أو الإنقاص منها.وتجد ورشة عمل عن مراجعة القوى العمالة HR Budget”“Manpower Plan& ويغطي البرنامج كيفية التوصل إلى حجم العمالة المناسبة والتوصل إلى ساعات كل وظيفة لوضع حدود للإضافي والذي يمثل مشكلة تواجه معظم الشركات.
وتقدم العديد من المراكز محتوى وموضوعات الدورات كما هي، كما يتم تدريسها كذلك، الأمر الذي يُكسب الطالب إطاراً نظرياً فقط دون معرفة كيفية تطبيق هذا المحتوى وذلك لأن البيئة التي تم إعداد المناهج بها مختلفه عن البيئة في مصر أو احتياج سوق العمل المصري.
لذلك نقوم بوضع مسائل تمثل حالات عملية فعلية ونرى كيفية حل المتدربين لها وهل قاموا باستيعاب الفكرة أم لا، حيث أن كل التركيز يكون على كيفية حل المشاكل التي تواجهك في سوق العمل.
ويتم حالياً التجهيز لبرنامج تدريبي قوي جداً تقوم فكرته على التقييم الوظيفي أو الـ Assessment، وتأتي فكرة البرنامج التابع لقسم التقييم الوظيفي بالمركز لخدمة الطلاب الخريجين من الجامعات والذين ليس عندهم معرفة بكيفية البداية ولا على ماذا يتدربون، وتكون الفكرة كالتالي:
-
يقدم حديث التخرج أو المرشح السيرة الذاتية له للمركز.
-
يتم دراسة السيرة الذاتية من خلال فريق عمل والتوصل إلى نقاط القوة والضعف والجوانب التي تحتاج إلى إعادة صياغة.
-
يتم إجراء مقابة HR للمرشح في حدود 15 دقيقة للتعرف على عيوبه الحالية وهي محاكاة لما سوف يحدث معه عندما يتقدم لفرصة عمل.
-
يتم إجراء بعض الاختبارات للمرشح مثل اختبارات الشخصية وبعض الاختبارات الفنية في وظائف الموارد البشرية والقطاع المالي.
-
بعد معرفة مستواه، يبدأ حضور برنامج تدريبي على كيفية إجراء المقابلات وكيفية تخطيط المسار الوظيفي.
-
ويتم أيضاً عمل اختبار لغة إنجليزية له.
-
بعدها يأخذ تقرير نعدُّهُ معه للوصول الى أفضل وضع بالنسبة له.
لاحظ أن الطريقة إختلفت تماماً عن مجرد إعطاء دورة تدريبية في كيفية عمل المقابلات وكيفية تخطيط المسار الوظيفي دون التعرف على مشاكل المتقدم أو المتدرب الحالية، كما توجد نقطة مهمة جداً وهي أن كثير من المراكز تغطي موضوع الموارد البشرية بشكل عام، بحيث أنك تكون حصلت على فكرة وشهادة، وهو برنامج تدريبي واحد فقط لكل الفئات. الموضوع عندنا يختلف بشكل كبير.
أولاً: التركيز في البرامج على ورش العمل والتي يكون فيها تفاعل قوي.
ثانياً: التركيز على اكتساب المهارة وليس موضوع الشهادة هو الأهم.
ثالثاً: الدورات التدريبة مخصصة بحسب الفئات والوظائف.
-
برنامج تدريبيي أو ورشة عمل للعاملين في الرواتب.
-
برناج تقارير الموارد البشرية (للمدريين ورؤساء الأقسام).
-
تطبيقات إلكترونية للموارد البشرية (للعاملين في مجال التوظيف).
-
إدارة الموارد البشرية للمستشفيات (للعاملين في مجال الموارد البشرية في قطاع المستشفيات).
-
برنامج إعداد إستشاري الموارد البشرية (لابد من خبرة سابقة كإستشاري أو مدير).
رابعاً: يوجد نوعين من ورش العمل لدينا (ورش عمل عامة وتكون مدتها يوم واحد والفئة المستهدفة هي كل العاملين بالمجال) وورش عمل خاصة بكل تخصص (ورشة عمل للتدريب والتطوير.. إلخ).
-
ما هي المشكلات التي مر بها المشروع وكيف تم التعامل معها؟
وليد الوكيل:دائماً ما نجد من يشاركمعنا في دورات تدريبية يقول لنا أن مشكلتنا الرئيسية أن المركز يحتاج إلى مزيد من الدعاية والتعرفعلى دوره ودوراته في المجتمع، وقد بدأناحالياً التواصل مع بعض الشراكاتومع نقابة التجاريين والمهندسين على سبيل المثال لتنفيذ بعض البرامج العملية معهم.
وتواجهنا بعض التوجهات الخاطئة في سوق العمل وبخاصة في الإسكندرية وهي بحث المتدربين على اسم شهادة قوي فقط بدون النظر لأي شيء آخر وبالتالي عندما يواجه مقابلة في سوق العمل مثل “إنت بتعرف تعمل إيه؟” يجد نفسه لا يعرف.نحاول حالياً نشر هذا الفكر لأن هذا فعلاً ما يحتاجه سوق العمل.
-
بجانب عمل المركز، أنت تعمل كمستشار موارد بشرية لدى العديد من الشركات الآن، ما هي أكبر المشكلات التي تواجهها الشركات في مصر؟
وليد الوكيل:أكبر المشاكل التي تواجه الشركات هي في الإدارة، وبالتحديد عدم وجود نظام موحد للإدارة. مثلاً، لا توجد إستراتيجية واضحة،ولا يوجد تحليل للوضع الحالي للشركة بشكل جيد،فضلاً عن الفهم الخاطيء لدور الموارد البشرية وعدم وجود نظام تقارير في بعض الأماكن. النقطة هنا أننا بدلاً منالتركيز على كيفية تقليل الأجور،يمكننا أن نركز على كيفية الحصول على إنتاجية أكبر وبالتالي التوصل إلى ربحية أفضل.
وتمثل الرقابة أحد أكبر المشاكل الموجودة في سوق العمل ولذلك فتغطي الكثير من الدورات التدريية لدينا جانب التقارير لأنه أحد أدوات الرقابة الجيدة.
-
بماذا تنصح مديرين ورؤساء الموارد البشرية في مصر؟
وليد الوكيل:بالنسبة لمديري الموارد البشرية فأنصحهم بفهم لغة الأعمال بمعنى أن صاحب العمل دائماً ما يفكر بلغة الأرقام، “يعني من الأخر المعادلة بتاعتهالإيرادات – المصرفات = الربح”، ضع هذه المعادلة في كل أعمالك وطريقه تعاملك معه في جميع الأحوال، بمعنى أنك لو حدثت صاحب عمل عن رضا الموظفين لن يصغي لك، لكن لو حدثته عن كيفية زيادة الإنتاجية عن طريق وضع نظام إدارة أداء، أكيد سيكون كلامك مسموع.
أنا لا أنفي أهمية حدوث رضا للموظفين ولكن طريقة العرض مثلاً قد تكون أن معدل الدوران الوظيفي مرتفع نتجية إنخفاض رضا الموظفين وهذايكلفنا تقريباً رقم كذا ولو وضعنابرنامج رعاية صحية سيكلف رقم كذاوهكذا.
-
بماذا تنصح الموظف المظلوم؟
وليد الوكيل: يحاولالموظف دائماً الوصول إلى العدالة، أو إدراك العدالة وهذا يكون عن طريق أحد نظريات الموارد البشرية وهي نظرية العدالة لآدمزسيتسي، وتقول أن الموظف يقارن (مخرجاته/مدخلاته) مقارنه بـ (مخرجات زملائه/مدخلاتهم) وماذا يعني هذا؟ يعني لو أن الموظف عنده 10 سنوات خبرة – هذهتمثل المدخلات – ويأخذ مرتب 5000 جنية (مدخلاته)، عندما يقارن نفسة بزميله في نفس الشركة وبنفس الوظيفة وزميله له خمس سنوات خبرة فقط ويأخد نفس المرتب،فلن يشعر بالعدالة وبالتالي سيحاول أن يقلل من مخرجاته والتي تتضمن أدائه الوظيفي. بمعنى أن الموظف الذي لا يشعر بالعدالة قد يقلل من أدائه أو يحاول ترك العمل من جهة أخرى.
وفي رأيي الشخصي أنه عندما تعمل بأقل من طاقتك (تقلل من أدائك)، وقت عملكفي أي الأحوال سيظل كما هو، وبالتالي فلن تستفيد أي شيء من ذلك ولكن الأفضل إتقان عملك بشكل أفضل والتسويق له بأنك تتعلم كيفية تمييز الفرق والتميز فيه. بالتأكيد نحن لسنا مثل بعضنا في الأداء ولكن الله لا يضيع أجر من أحسن عملاً.
في النهاية،إذالم يعوض مكانك الحالي أدائك الممتاز فستجد مكان أخر يعطيك ما تستحقه. بمعنى أخر، إعطي أكثر مما تستحق وسيأتي وقت تأخد فيه أكثر مما تستحق.
-
كنت تعمل كمدير موارد بشرية بمستشفى، كيف يختلف ذلك عن مدير موارد بشرية لمؤسسة أو شركة؟
وليد الوكيل: تعد إدارة الموارد البشرية في المستشفيات أصعب بكثير من باقي المؤسسات بسبب:
-
المستشفى تقدم خدمة والخدمة أصعب في تقييمها عن السلعة.
-
المستشفى مكان مفتوح 24 ساعة.
-
المستشفى فيها كل التخصصات للأعمال (فهي فندق بكل عمالته وهي أيضاً معمل في نفس الوقت) بها مهندسين صيانة، محاسبين، ممرضين، أطباء… الخ.
-
المستشفى بها ندرة بشكل نسبي لبعض الوظائف مثل التمريض.
-
المستشفيات تعمل في بيئة تسمى منافسة القلة، ولكن لا أعني منافسة القلة بالنسبة للسلع أو الخدمات ولكن منافسة القلة بالنسبة لسوق العمالة،بمعني بمجرد إفتتاح مستشفى جديد، يؤثر ذلك على سعر التمريض في السوق أو في منطقة كبيرة منه.
من هنا جاءت فكرة البرنامج التدريبي عن إدارة الموارد البشرية للمستشفيات وكيفية مواجهة التحديات المختلفة في هذه البيئة.وبالمناسبة،أنا لي أكثر من ثمان سنوات خبرة بمجال المستشفيات ودرست دبلوم إدارة مستشفيات لكي أفهم أكثر في هذا المجال.
-
لقد تخرجت في سنة ١٩٩٥ من جامعة الإسكندرية في تخصص إدارة الأعمال، كيف بدأت مشوارك في مجال الموارد البشرية؟
وليد الوكيل:تخرجت عام 1995 من جامعة الاسكندرية قسم إدارة الأعمال، وعملت بسوق العمل كصاحب عمل أولاً في مجال توزيع المواد الغذائية. وبعد فترة ثمان سنوات قررت دخول المجال، فبدأت دراسة ماجستير إدارة الموارد البشرية بجامعة الإسكندرية عام 2004 وفي عام 2008 بدأت كمشرف موارد بشرية بأحد أكبر المستشفيات بالإسكندرية.
درست خلالها قانون العمل وقضيت الكثير من وقتي في تعلم برنامج”الإكسيل” وكيفية علاج المشاكل اليومية التيلم تكن في وقتها مربوطة لدي علاقتها بالإطار الأكاديمي.
كانت المهمة صعبة جداً، ويمكن أن تكون هذهأحد الأسباب التي جعلتني أبدأ مركز التدريب بهذا الشكل، وهي أن أول عمل لي في هذا المجال كان صعباً جداً لأن دراستي كانت بشكلٍ نظري وكان احتياج سوق العمل مختلف عما درسته.
وربمابدأت الصورة بالإيضاح معي بعد سفري للإمارات عام 2009 وعملي كاستشاري وخبير بأحد الجهات الحكومية وتلقيت أيضاً حينها تدريبات أخرى تابعة لمجلس الوزراء بالأمارات.
-
ما هي مقومات ومواصفات المحاضر الناجح؟
وليد الوكيل:أهم مقومات المحاضر الناجح في رأيي هي:
-
أن يكون له خبرة عملية فيما يقوم بتدريبيه.
-
أن يكوِّن علاقات جيدة مع جمهوره وطلابه.
-
أن يخلق جو من المشاركة بين المتدربين بحيث يتبادلون الخبرة سوياً.
-
أن يكون لديه القدرة على تعلم الجديد وبالتالي تطوير مناهجه التدربية باستمرار.
-
أن يكون مبتكراً ويُوجِد أكثر من حلٍ لنفس المشكلة.
-
وبالطبع أن يكون عنده مهارات إتصال عالية.
-
ما رأيك الشخصي في البطالة في مصر؟ من حيث أسبابها المتعددة وإقتراحاتك الشخصية لمحاربتها؟
وليد الوكيل:في رأيي مشكلة البطالة في مصر هي طبعاً مشكلة كبيرة ولا يوجد إقتراح واحد لحلها ولا يتوافر لدي رؤية كاملة لكل جوانب المشكلة ولكن قد يكون لدي بعض الإقتراحات على المستوى الجزئي وليس الكلي:
-
رغم وجود نسبة عالية من البطالة في مصر إلا أنه يوجد ندرة – أنا قلت ندرة – في العمالة المتدربة في سوق العمل.
-
يوجد فجوة بين إحتياج سوق العمل والعمالة المتدربة ولذلك تجد بعض الوظائف مرتباتها عالية بسبب هذه الندرة.
-
يتأخر العديد من الشباب كثيراً عن دخول سوق العمل وهذا يؤخر عملهم ويقلل من فرصهم في السوق. والحل هو العمل ولو في مجال قريب من تخصصك، وليس شرطاً أن يكون بالضبط في مجالك،وحتى لو بعيدعنالتخصص فلن يضرك الإستفادة بخبرة تنفعك في عملك بشكلٍ مستقبلي. وأعرف شخصياً أحد المديرين الماليين الأقوياء جداً في سوق العمل واكتسب جزءاً كبير من مهارته من عمله في مجال الحاسب الآلي.
-
الجرأة أيضاً مهمة جداً. فالخوف من الفشل أكبر من الفشل نفسه، وكثيراً منا يخاف دخول السباق خوفاًمن عدم النجاح، وبالتالي تكون النتيجة نفسها بأنه فشل من قبل أن يبدأ. هناك حكمة تقول بأنه “لا يوجد فشل. فقط يوجد نجاح وتعلم من الاخطاء”.
-
إعمل بوظيفة فيها تحدي بمعنى أنه قد تجد أن الكثير من الشباب رفضوا عملاً لأنهم غير متأكدين بنسبة 100% بأنهم يستطيعون عمله خوفاً من الفشل، ولكن إذا أُتيحت لك الفرصة فاقبل وتعلم واختلط بناسٍ في نفس المجال.
-
طور نفسك باستمرار بأنك تتعلم من على الإنترنت عن طريق دخولك على اليوتيوب والدخول في منتديات. والحصول على الدورات التدريبية العملية لن ينتهي لأن العالم يتغير وأنت تتغير معه، وإن إستمريتفي مكانك فإنك تتأخر لأن من حولك يتطورون بشكلٍ مستمر.
-
كوِّن علاقات وأنت في الكلية،في دورة تدريبة وفي العمل لأن الدنيا صغيرة وكلنا نحتاج إلى بعض فيها وهذهمن أكثر الأشياء التيتنفع في العمل.
-
لا توقف البحث عن فرص العمل في السوق حتى لو كنت تعمل في مكانٍ جيد، ولكن من باب أن تتعرف على السوق وفيما يحتاجه وأين أنت منه. مشكلة تواجه الكثير من الناسهي أنهم عندما يجدون عملاً جيداًيتوقفون عنالتطوير منأنفسهم وبالتالي أصبحت هناك فجوة بين احتياج سوق العمل وبينهم لوتركواعملهمالحالي.
-
تعرَّف على كل ما هو جديد في مجال عملك وحاول أن تتقنه قدر المستطاع.
وأخيراً، أظن أن لو أحداًسارعلى هذه الخطوات فبالتأكيد سيكون له فرصة عمل جيدة أياً كان تخصصه.
https://www.facebook.com/ExcellenceC/?fref=ts
