“من قلبي، أرجوكم أن تتحدثوا في أولى مراحل التحرش الجنسي في مكان العمل.”
كارين بوسمان هي من هولندا ومؤسسة موقع (About Workplace Harassment (AWH))، ومتحدثة دولية، وخبيرة متمرسة وناشطة سياسيًا حول موضوع التحرش الجنسي في مكان العمل. وتتحدث عن تجاربها الشخصية ودراستها المستمرة لتشجيع الناس على التحدث ومناهضة التحرش الجنسي في مكان العمل من خلال العمل على ذلك. فمن خلال محاضراتها وورش عملها ودوراتها التدريبية تخلق الوعي، وهو ضروري لفهم عملية التحرش الجنسي في مكان العمل. وكيف يمكن للمارة أن يؤثروا على هذه العملية بطريقة إيجابية، وأن تأثير التحرش لا يتوقف عند الضحية ولكن يستمر في الشركات والمؤسسات.
ما هي المضايقة وما هو التحرش في مكان العمل وما هي أنواعهما؟
أولًا وقبل كل شيء، أريد أن أشير إلى أن مشكلة التحرش الجنسي في مكان العمل هي مشكلة خطيرة وواسعة الانتشار. فالتحرش الجنسي والمضايقة متفشيان في مجتمعنا. وفي حين أن الجمهور يثيره الفضول حول هذا الموضوع، فإن معظم الناس لا يدركون مدى شيوعه حقًا وأن التحرش الجنسي في مكان العمل يحدث للنساء فقط هو فكرة خاطئة.
هناك نوعان من التحرش الجنسي:
-
المقايضة (شيء مقابل شيء/ أو خدمة مقابل خدمة)
-
التحرش بسبب بيئة العمل العدائية
وفي الواقع، المقايضة تعني أن المشرفين يستخدمون مركزهم في الشركة للإفلات من العقاب نتيجة للتصرف العدواني. فعلى سبيل المثال، يقول أحد المشرفين للموظف أن يكون متعاون أو أنه/أنها سيطردون من العمل، فإن المشرف سيعطيك علاوة إذا خرجت معه/معها في موعد غرامي، وأنهم سوف يحصلون على الترقية في مقابل خدمات جنسية. فالمقايضة دائمًا عبارة عن إساءة استخدام السلطة. ويعتقد الرجال والنساء في الغالب نفس الشيء عن المقايضة، فكلاهما يعتبران ذلك تحرش جنسي. وفي الواقع، يحظر التحرش الجنسي بغض النظر عن جنس الأطراف.
برأيك، ما هو مصدر المضايقة والتحرش الجنسي في مكان العمل؟
مصدر التحرش في مكان العمل هو متعدد العوامل بطبيعته بدءًا بالعوامل الشخصية إلى العوامل التنظيمية والمجتمعية. ففهم تعقيد ودقة التحرش في مكان العمل هو أمر وثيق الصلة بمحاولة منعه أو الحد منه.
وعلى الرغم من العديد من التدابير لمعالجة هذه المسألة، استمرت المضايقة في مكان العمل. فكيف يمكن تأسيس ثقافة خالية من المضايقة؟
نعم، هذا صحيح. في الواقع هناك العديد من الإجراءات لمعالجة التحرش في مكان العمل ولكن لا يزال أيضًا التحرش الجنسي في مكان العمل من المحرمات الكبيرة. فلا يتم تشجيع الموظفين أو الضحايا/أو المارة على مناهضة التحرش في مكان العمل. وعلاوة على ذلك، يجب على ضحايا التحرش في مكان العمل التعامل مع مشاعر الخوف والذل، وتدني احترام الذات. وهناك جانب آخر لزيادة التحرش في مكان العمل، وخاصة التحرش الجنسي في مكان العمل، لأنه على الرغم من القواعد واللوائح والقوانين ضده فيوجد عدم وعي وانعدام تطبيق.
ينبغي أن يكون لدى صاحب العمل سياسة ضد التحرش الجنسي والتي تفسر بوضوح لجميع الموظفين أن التحرش الجنسي لن يتم التسامح معه من قبل أي موظف أو مشرف، أو زميل عمل، أو عميل، أو مقاول، أو أي شخص آخر يمارس نشاط مع صاحب العمل. كصاحب عمل ماذا ستشتمل عليه السياسة ضد التحرش الجنسي؟
بعض من العناصر الأساسية لسياسة ضد التحرش المكتوبة (بالنسبة للرجال والنساء على حد سواء) أن هذه السياسة يجب أن تشمل على:
-
بيان افتتاحي قوي حول موقف المنظمة بشأن التحرش الجنسي
-
موجز في أهداف الشركة بشأن التحرش الجنسي
-
تعريف مصاغ بشكل واضح للتحرش الجنسي
-
أمثلة للتحرش الجنسي التي قد تكون ذات صلة ببيئة العمل
-
بيان بما هو ليس تحرش جنسي في مكان العمل
-
أمثلة عن الأماكن والأوقات التي يمكن أن يحدث فيها التحرش الجنسي المحظور فعلى سبيل المثال في المكتب، ومؤتمرات العمل، والرحلات الميدانية للعمل الخ
-
العواقب بالنسبة للموظفين إذا خُرقت هذه السياسة، ومسؤوليات الإدارة والموظفين، ومعلومات عن الأماكن التي يمكن للأفراد الحصول على المساعدة أو النصيحة أو تقديم شكوى بها
-
ملخص موجز عن الخيارات المتاحة للتعامل مع التحرش الجنسي
-
ترجمة السياسة إلى اللغات ذات الصلة بالشركة عند الحاجة لتكون متاحة لجميع الموظفين
وعلاوة على ذلك، أصحاب العمل في حاجة إلى معرفة مسبقة في كيفية التعامل مع شكوى التحرش الجنسي في مكان العمل.
عند التعامل مع المضايقة في مكان العمل، وفقًا للتقارير يعاني المدعون والمتهمون من قلق وضيق مماثلين ويعبرون عن قلقهم من أنهم يعانون خاصة فيما يتعلق بالصحة والعافية. من أفضل الممارسات التنظيمية، كيف تعتقدين أن المنظمة ستتعامل بعدل مع مثل هذه السيناريوهات؟
آثار التحرش في مكان العمل على الضحايا، والمارة، والشهود الآخرين والمتهمون هو شيء لا يجب أن نستهين به. ويتأثر أيضًا مديرو الموارد البشرية و/أو المستشارون الذين يتعاملون مع تقديم الشكوى بالتجربة المؤلمة التي يشاركها الضحايا معهم. فعليك أن تفكر في ردود الفعل النفسية مثل الاكتئاب والإحباط وانعدام الأمن والإحراج والغضب، والخوف، والعزلة، والشعور بالذنب، والخمول وتأنيب الذات. ولكن هناك أيضا آثار في مكان العمل مثل انخفاض الرضا الوظيفي، وفقدان الوظيفة أو الترقية، والانسحاب من العمل، وتغير الأهداف الوظيفية، وفقدان الدخل.
وإضافة إلى وجود سياسة جيدة ومنفذة ضد التحرش، ينبغي أيضًا أن يكون لأصحاب العمل نظام داخلي جيد للتعامل مع شكاوى التحرش (الجنسي) في مكان العمل. ومع السياسة ضد التحرش وإجراء الشكاوى سيتشجع الموظفون ليس فقط على الإبلاغ عن حالات التحرش في مكان العمل ولكنهما سيساعدان أيضًا على منع حدوثه. والشيء المهم للحد من الضرر لجميع الأطراف هو أخذ جميع الشكاوى على محمل الجد والتعامل معها بسرية. والتأكد من أن الشكاوى يتم التعامل معها باستمرار وفي الوقت المناسب.
وراقب إجراءات الشكاوى واحذر من أن الشاكي لا يتم إيذائه. فالإيذاء يعني أن الشخص يتعرض لوضع سئٍ بسبب تورطه في شكوى التحرش (الجنسي)، فعلى سبيل المثال يتم نقل الموظف إلى وظيفة أقل ذاتِ مسؤولياتٍ أقل أثناء النظر في الشكوى. وحتى تتعامل المنظمة أو الشركة بعدل مع شكاوى التحرش في مكان العمل من خلال وجود إجراءات جيدة يتم تنفيذها والتي من شأنها أن تحمي جميع الأطراف المعنية.
ما هي أفضل إستراتيجية لوقف التحرش الجنسي؟ وهل حقيقة أن معظم النساء تجاهلن التحرش أو تجنبن المتحرش يعني أن هذا أفضل؟ وهل يجب مواجهة المتحرش من قبل الموظف قبل الإدارة العليا؟
بشكل عام، أفضل استراتيجية لوقف التحرش الجنسي هي خلق الوعي والتنفيذ. فمعظم النساء (والرجال) يتجاهلون التحرش بسبب الخوف والعار ولوم الذات. ونظرًا لأن حالات التحرش الجنسي يمكن أن تكون معقدة جدًا وليست كل حالات التحرش واحدة، فأفضل استراتيجية ستعتمد على الظروف. وعلى الرغم من أن في معظم الأوقات سيكون أفضل شيء نفعله، يمكنك أن تتخيل أن مواجهة المتحرش يمكن أن تكون صعبة للغاية على ضحية المتحرش. فالذل بسبب التحرش يجعله صعب للغاية بالنسبة للضحية أن يتحدثوا، وخصوصًا عندما تتعرض الضحية للابتزاز العاطفي بسبب عواقب التحدث.
فمن تجربتي الخاصة، استغرق الأمر سنتين لكسر حاجز الصمت على العنف. فعندما يكون المتحرش شخص ذو منزلة أعلى أو صاحب العمل، كما كان في حالتي، فالضحايا غالبًا ما يشعرون أنهم عالقين في شبكة التحرش. فليس من السهل الثقة بأحد، حتى الأسرة والأصدقاء والزملاء، ناهيك عن مديري الموارد البشرية أو المستشارين. وبالطبع سيكون وضعًا مثاليًا عندما يمكن للضحية أو لأحد المارة مواجهة المتحرش أو البحث عن مساعدة عبر إجراء شكوى غير رسمية، وهذا يعني أن الضحية يمكنه أن يطلب المشورة من المشرف بشأن كيفية التعامل مع المعتدي أو السماح للمشرف بالتحدث مع المتحرش نيابة عنه/عنها. وفي هذه الحالة يمكن للمشرف الرجوع إلى سياسة ضد التحرش وشرح مرة أخرى أن السلوك العدواني لن يتم التسامح معه. ويعتمد اختيار أفضل استراتيجية على نوعية حالة التحرش. من هو المتحرش، فإذا كان شخص ذو منزلة أعلى أو صاحب العمل فعلى الأرجح ستقدم شكوى عن طريق إجراء شكوى رسمية، وإذا كان المتحرش زميل عمل ستقدم شكوى غير رسمية ويمكن أن تكون كافية. وعلاوة على ذلك، التحرش نفسه أيضًا له تأثير على اختيار أفضل نهج!
ومن المهم معرفة أن الأبحاث قد أظهرت أن في 42% من حالات التحرش في مكان العمل، يتوقف التحرش فورًا بعدها بعد مواجهة المتحرش أو تقديم شكوى.
يرى بعض أصحاب العمل إمكانية حدوث التحرش الجنسي في التنشئة الاجتماعية وخاصة في الثقافات التنظيمية الودية، فكيف يمكن الرقابة في هذه الحالة؟
ثقافات الشركات أيضًا لها تأثير، مثلما قلت من قبل أن التحرش الجنسي متعدد العوامل ويتراوح بين العوامل الشخصية والعوامل التنظيمية والعوامل الاجتماعية. ولكن الثقافة التنظيمية الودية لن تكون عاملاً للمزيد من التحرش الجنسي، فالتغاضي عن السلوك العدواني – ذو الطبيعة الجنسية – في تلك الثقافة، على سبيل المثال، سوف يخلق بيئة عدائية. ولكن المكاتب التي بها إضاءة ضعيفة أو أي ليس بها نوافذ/ شفافية، يمكن أن تكون مكان يحدث فيه التحرش بشكل أكثر سهولة مثل أثناء رحلات العمل الميدانية، وحفلات المؤسسة ومؤتمراتها…الخ. فقواعد ولوائح السياسة ضد التحرش الجنسي وإجراءات الشكوى سوف تكون سارية المفعول، لأننا نطلق على هذه الأنشطة خارج المكتب أعمال متعلقة بالعمل.
بنمو التكنولوجيا، تميل المنظمات إلى استخدام التطبيقات الجديدة التي تدعم أدوارهم. وأصبح أيضًا الإبلاغ عن المخالفات والإبلاغ عن الحوادث في الغالب عبر الانترنت للتكيف مع التغيير الجديد. فمن خلال تجربتك، ما رأيك في استخدام تطبيقات الهاتف المحمول للإبلاغ عن التحرش في مكان العمل كتدبير للرقابة؟
فمن خلال تجربتي أعلم أن هناك الكثير من الشكاوى التي لن تقدم لمجرد أن الشاكي/الضحية لا يعرف إلى من يلجأ أو لا يشعر بالراحة الكافية مع الشخص المعين، أو ضابط التحرش، أو مدير الموارد البشرية أو المستشار.
وقد طور (AWH)) (www.aboutworkplaceharassment.com) تطبيقاً للهواتف الذكية، والذي سوف يجعل تقديم شكاوى التحرش الجنسي أسهل.
وفائدة هذا التطبيق هو أنه سيحفظ السجلات بحيث تكون هناك أدلة أكثر ثقة وأسهل في الجمع. ومع هذا التطبيق يوجد مجال أقل للإشاعات والأقاويل. ويمكن التعامل مع الشكوى المقدمة في الوقت المناسب، والذي سوف يحمي جميع الأطراف من الإيذاء والحد من الضرر الذي يلحق بالضحية. وهذا التطبيق سوف يساعد صاحب العمل على اتخاذ الإجراءات التصحيحية.
وينبغي للحكومات أيضا استخدام هذه التكنولوجيا/هذا التطبيق لتشجيع الموظفين الذين لا يتمتعون بأي حماية من قبل صاحب العمل ومساعدتهم من خلال السياسات والإجراءات ضد التحرش على تقديم شكوى. وينبغي على لجنة تفتيش العمل المتابعة والتأكد من عدم إيذاء أصحاب هذه الشكاوى.
وما زلنا لا نعرف عدد الأشخاص الذين يتعرضون للتحرش في مكان العمل وذلك ببساطة لأن الناس الذين يتعرضون للتحرش خائفون جدًا. ومع كل المعلومات والقواعد واللوائح والقوانين لمنع حدوث التحرش الجنسي في مكان العمل يبدو إنه في ازدياد، وأعتقد أن هذا لأننا لسنا على دراية كافية بتأثير التحرش الجنسي في مكان العمل وما هو، وأننا لا ننفذ القوانين المتاحة.
وأخيرا، ما هي نصيحتك للموظفين بخصوص المضايقة والتحرش الجنسي في مكان العمل؟
من قلبي، أرجوكم أن تتحدثوا في أولى مراحل التحرش الجنسي في مكان العمل. ويمكن أن يقلل من ضرر الذي يعانيه الناس من التعرض للتحرش. تحدثوا كضحية، أو مارة ولكن أيضا كمدير حتى قبل تقديم شكوى عندما ترى زميل يتخطى حدوده ويصبح السلوك سلوك غير مرغوب فيه. فعلى مديري الموارد البشرية والمستشارين اتخاذ جميع الشكاوى على محمل الجد ومعاملتهم بسرية، والحفاظ على مسافتك المهنية ولكن تأكد من التركيز على تجربة الضحية. وتذكر أن أقل من 1% من شكاوى التحرش الجنسي زائفة.
فبالنسبة لأصحاب العمل، منع التحرش في مكان العمل يتطلب استثمار الكثير من الوقت والموظفين. ولكن في النهاية، فأن توفير الكثير من الرسوم القانونية وتكاليف الرعاية الصحية ستعوض هذه التكاليف. وستستفيد الشركات أيضًا من زيادة إنتاجية العمال. تكسب الشركة فقط إذا اتخذت موقف جدي ومتشدد بشأن التحرش الجنسي في مكان العمل. فليس هذا فقط الشيء الصحيح الذي ينبغي القيام به، ولكنه الشيء الذكي للقيام به أيضاً.
تذكر! خمس خطوات بسيطة لمنع التحرش الجنسي في مكان عملك:
-
الحصول على أقصى درجات الدعم
-
كتابة سياسة ضد التحرش الجنسي وتنفيذها
-
توفير التدريب المنتظم والمعلومات المنتظمة لجميع الموظفين والإدارة
-
تشجيع السلوك المناسب من قبل المديرين
-
خلق بيئة إيجابية في مكان العمل
ويوفر AWH أيضا التدريب في جميع أنحاء العالم، فالتجربة الشخصية للتحرش الجنسي في مكان العمل تساعد على تحفيز الناس وفهم النظرية للتأكد من وضع حدود بين السلوك غير المرغوب فيه والمرغوب فيه.
شكرًا جدًا على هذا الحوار المثمر.
لمزيد من المعلومات يرجى الاتصال بـ: karin@aboutworkplaceharassment.com
حوار: أحمد سعدالله
ترجمة: منى تيمور شحاته
تعديل: مازن قباري