Connect with us
Subscribe

Interviews

مقابلة صحفية مع ياسمين جزارين – مدربة موارد بشرية

Published

on

صحافة: محمود منسي

يجب على الأتش أر الاندماج مع العاملين والنزول من مكتبه إلى أرض الواقع لتفقد الأوضاع والتحقق منها وبالتالي يجب أن يكون أقرب للعاملين منه للمديرين. اتباع سياسة الباب المفتوح للإلمام بأدق التفاصيل والأحداث داخل المؤسسة فهذا يجعل قرارات إدارة الموارد البشرية أكثر استباقية لاحتواء أي متغيرات أو أحداث

ياسمين جزارين
مجلة ثورة الموارد البشرية: ياسمين، تعملين في مجال الموارد البشرية “الأتش أر” منذ (12) سنه، ما هو تعريفك الشخصي لدور الموارد البشرية في المؤسسات؟

ياسمين جزارين: الموارد البشرية هي فن التعامل مع البشر والشخصيات المختلفة والتأثير على تلك الشخصيات لاستنفار مواهبهم وتطويعها لتطوير المؤسسة ومساعدتهم لتطوير أنفسهم وإمكانياتهم ومهاراتهم ليكونوا أكثر فاعلية في تأدية دورهم ووظيفتهم داخل المؤسسة

تعمل الموارد البشرية كممثل للموظفين لدى الإدارة العليا كممثل للإدارة العليا أمام الموظفين. بداية ظهور وظيفة الموارد البشرية كانت في الولايات المتحدة الأمريكية، حيث كان الموظفين يلجئوا إلى النقابات عند وجود مشاكل بينهم وبين إدارة المؤسسة، فلجئت الشركات لاستضافة مندوب عن النقابات في مقر المؤسسات لحل تلك المشاكل ودياً بدلاً من اللجوء المباشر لإدارات النقابات، فأصبح دور إدارة الموارد البشرية حالياً هو الحرص على أن ينال الموظف على حقوقه من الإدارة والحفاظ على حق الإدارة في الحصول على الانتاجية المطلوبة من كل موظف بالجودة والكفاءة المطلوبة. بالإضافة إلى أن الموارد البشرية تتعامل مع الموارد الاقتصادية المحدودة وهي في هذه الحالة تكون العناصر البشرية المناسبة للعمل في المؤسسة فأصبح يقع على عاتق الموارد البشرية الالمام بالمجال الصناعي للمؤسسة والمناخ الاقتصادي والسياسي والديموغرافي للمنطقة التي تقع فيها المؤسسة

أي صناعة مهما كانت وصلت لدرجة عالية من التكنولوجيا فلا تستطيع الاستغناء عن العامل البشري وعلى الموارد البشرية ايجاد العامل البشري الذي يتناسب مع كل وظيفة ومع كل بيئة عمل

قد يختلف هذا التعريف السابق عن تعريفات كثيرة نراها في مراجع الإدارة، ولكن استخلصته من مشاكل التطبيق الخاطئ للإدارة الموارد البشرية. فليس من المطلوب ان يكون ال “أتش أر” قاسي يقوم فقط بالخصم من راتب الموظف ومعاقبتهم ويتحول إلى “محمود المليجي” في الشركة! الحقيقة التي لا مجال للشك فيها ان هذا النموذج قد اثبت فشله وقد ادى إلى انهيار لكيانات تجارية كبيرة

مجلة ثورة الموارد البشرية: من وجهة نظر الموظف والإدارات الأخرى في مختلف المؤسسات، ما هي الصعوبات أو التحديات أو الشكاوى المشتركة التي يمكن أن تكون موجودة مع إدارة الموارد البشرية؟

ياسمين جزارين: لو قسمنا السؤال إلى قسمين فسأتناول أولاً شكاوى الموظفين، بالنسبة للموظف الشكاوى المشتركة تكون عن ظلم وقع عليه من المدير المباشر، قد تكون هناك خصومة أو مشكلة بين الموظف والمدير المباشر صعب حلها ولذا يلجأ الموظف لطرف ثالث محايد أو المفروض انه محايد وهو ال أتش أر. على جانب آخر قد تكون الشكوى من تعنت واجهه الموظف من إدارة الموارد البشرية في موضوع يخصه شخصياً أو يخص أدائه الوظيفي، أو قد يكون تطبيق خاطئ للائحة ضد الموظف

معظم الشكاوى تكون ناجمة عن تعاملات فردية في بيئة العمل وممارسات غير أخلاقية سواء من جانب المدير أو الموظف

أما بالنسبة للتحديات من وجهة نظري أن يتوجب على ال أتش أر التعامل مع جميع كوادر الشركة كموظفين بدون التفريق بينهم نتيجة للتدرج والسلم الوظيفي، فالكل سواء في تطبيق اللوائح والقوانين، لكن ما يحدث على أرض الواقع مختلف ولذلك فهو يعتبر تحدي وصعوبة التحدي تعود لمدى الدعم التي تحصل عليه إدارة الموارد البشرية من الإدارة العليا وإطلاقها لتنفيذ اللوائح والقواعد التنفيذية

تحدي آخر يواجه إدارة الموارد البشرية وكل فرد يعمل في هذا المجال وهو تغيير الصورة الذهنية للأتش أر في أذهان الموظفين وتكوين صورة مختلفة عن صورة الشرير والتقرب من أفراد العمل ورفع أي حواجز بين ال أتش أر والموظف ليكون ال أتش أر متاح في خدمة الموظف سواء لتقديم شكوى رسمية أو غير رسمية خاصة بأي من ظروف وآليات العمل. كما يجب على ال أتش أر أن يكون ملم بسلوك كل موظف وقد يكون هذا في حد ذاته تحدي داخل المؤسسات الكبيرة العدد، ويساعد هذا في ملاحظة وجود أي مستجدات سلوكية والبحث عن أسبابها الحقيقية لأن هذا التغير في سلوك موظف واحد يعد جرس إنذار للمؤسسة، فملاحظة بسيطة قد تبدو سطحية لموظف أو شكوى معتادة لم تستدعي انتباه الأتش أر يمكن أن تكلف الشركة الكثير

فيجب على ال أتش أر الاندماج مع العاملين والنزول من مكتبه إلى أرض الواقع لتفقد الأوضاع والتحقق منها وبالتالي يجب أن يكون أقرب للعاملين منه للمديرين. اتباع سياسة الباب المفتوح للإلمام بأدق التفاصيل والأحداث داخل المؤسسة فهذا يجعل قرارات إدارة الموارد البشرية أكثر استباقية لاحتواء أي متغيرات أو أحداث.. ما سبق سيساعده في تحدي آخر وهو جعل الإدارة أكثر ودية وكسر تلك الحواجز سيسهل مهمته للوقوف على حقائق كثيرة سواء في تحقيقات رسمية أو غير رسمية مما سيسهل عليه مهمة اتخاذ القرارات

تحدى آخر وهو استقلالية إدارة الأتش أر حتى لا تتحول إلى أداة في أيدي المديرين لتحقيق مكاسب شخصية أو الهروب من مجازاة أو عقاب. فيجب أن تكون إدارة الموارد البشرية متصلة بشكل مباشر بالإدارة العليا، فتكون قرارات إدارة الموارد البشرية بدون أي تأثير من مديرين آخرين خاصة فيما يخص مشاكل الموظفين، فيكون لها حرية اتخاذ القرار وتطبيقه دون أي تأثير أو توجيه

لايزال التحدي الأكبر من وجهة نظري هو الفوز بثقة العاملين واشعارهم بالوطنية وانتمائهم وأهميتهم للمؤسسة. وان إدارة الموارد البشرية ليست الخصم والحكم والجلاد ولكنها موجودة بشكل اساسي لحماية حقوقهم ومساعدتهم على كافة المجالات

مجلة ثورة الموارد البشرية: ما هي أنواع التطوير التي تحتاج إليها إدارة الموارد البشرية لكي تتواكب وتتعامل مع تلك التحديات الداخلية؟

ياسمين جزارين: دعني أجيب عن هذا السؤال من خلال التجربة المصرية أو العربية بشكل عام، التطور في مجال إدارة الموارد البشرية يحتاج إلى قاعدة قوية وثابتة يتم البناء عليها لن يكون هناك أي تطور بل سيكون هناك تخبط. وهذا ما نراه كثيرا عند تغيير راس الإدارة فأي إدارة جديدة تقوم بإلغاء أو هدم ما سبقها والبدا من الصفر مرة اخرى، فلا يوجد خطة طويلة المدى يتم تنفيذها بغض النظر عن الشخص الذي يشغل المنصب

أولاً: أي إدارة للموارد البشرية يجب أن تستوعب انها تتعامل مع العنصر البشري بما فيه من اختلافات من شخص لآخر، فالبشر مشتركين في كثير من الصفات ولكن لايزال هناك بعض الفروق الفردية بين كل شخص والآخر

ثانياً: يجب أن تتفهم الإدارة ان وجودها في المؤسسة ليس للعقاب أو سن القوانين فقط لكن لتطوير وإعادة اكتشاف الموظف في سبيل تطوير المؤسسة ككل

ثالثاً: أن أي لوائح أو قوانين يتم وضعها هي قوانين انسانية يضعها البشر وبالتالي يحتمل تغيرها للأفضل وتطويعها لخدمة الموظف والمؤسسة فهي ليست كتاب سماوي. فيجب الاخذ في الاعتبار آراء ونقد شركاء النجاح وهم الموظفين في تلك الحالة. وأخصائي الموارد البشرية المتمكن من أدواته يستطيع باستخدام وسائل عدة معرفة مدى رضاء الموظفين عن اللوائح والقوانين وغيرها من مظاهر تأثير الموارد البشرية على الموظف والمؤسسة. كما يجب الالتزام بروح القانون وليس فقط تطبيقه بصورة جامدة متجردة من تقييم ظروف كل حالة على حدي

رابعاً: للنظر إلى التجارب الأخرى لمؤسسات مختلفة، سواء كانت تجارب ناجحة لتطبيقها أو تجارب فاشلة للتعلم منها وتفادى الاخطاء التي تم الوقوع فيها

خامساً: مشاركة الموظفين من مختلف الإدارات في إعداد الإجراءات والسياسات والاستراتيجية

سادساً: الشفافية والمساواة بين موظفي المؤسسة، أي كانت مراكزهم ودرجاتهم الوظيفية

سابعاً: الحصول على ثقة ودعم الإدارة العليا لسياسة ال أتش أر لأن بدون هذا العمل لن يتحقق أي تطور

ثامناً: دعم التعليم والتعلم والتطوير وتشجيع الموظف على ذلك والاستفادة القصوى من الموظف ذو الشغف التعليمي

تاسعاً: الاطلاع الدائم وتطبيق أحدث التقنيات الالكترونية مثل الأبليكيشن والبرام الخاصة بمجال إدارة الموارد البشرية للتيسير على أخصائي الموارد البشرية والحصول على نتائج واحصائيات دقيقة، كما أن كثير من هذه البرامج تسهل جدا التواصل مع الموظف في أي وقت وأي مكان.

عاشراً: أخيرا وأهم عنصر هو الضمير المهني والإنساني

مجلة ثورة الموارد البشرية: في العديد من المؤسسات تكون إدارة الموارد البشرية ذات نفسها لست على قلب “رجل” واحد، وبالطبع هذا يسبب تشتت شديد في الإدارة مما ينعكس على سائر المؤسسة. من وجهة نظرك ما هو السبب وراء ذلك؟ وكيف يمكن لمدير الموارد البشرية أن يتعامل مع أو يتفادى هذا التحدي؟

ياسمين جزارين: تلك الظاهرة متواجدة في كل المؤسسات تقريبا إلا من رحم ربي. من وجهة نظري أن السبب في هذه الظاهرة هي ثقافة المجتمع الذي لم ينشأ على تقدير فكرة فريق العمل، فأصبح يسعى كل شخص بشكل فردي لتحقيق أهدافه الشخصية

دائما هناك أشخاص تسعي للظهور حتى وإن لم تكن على درجة من الكفاءة أو العلم. أما السبب الثاني في نظري ومن خلال ملاحظاتي الشخصية هو عدم الموضوعية هناك نظرية في علم القيادة تنص على أن المديرين أو أصحاب القرار يقوموا بتصنيف المرؤوسين إلى نوعين: النوع الأول هم المقربين أو ما تطلق عليهم النظرية “داخل الدائرة” وهذا النوع في العادة ما يكون على وفاق دائم مع المدير في كل إجراءات العمل حتى لو كانت خاطئة وعادة ما ينقل جميع اخبار الإدارة للمدير ودائما ينافق المدير ويعتبره المدير صورة له في شبابه ويرى انه يشبهه في مناحي كثيرة

أما النوع الثاني وهو النوع المغضوب عليه أو ما تطلق عليهم النظرية “خارج الدائرة” وهم من لا يوجد توافق بينهم وبين المدير وذلك ليس لعدم إتقان العمل أو تقصير بل بالعكس قد يكونوا على درجة عالية من الإتقان والعلم والالتزام. فهمهم وإلمامهم التام بالعمل يتحول إلى خطيئة لأن هذا الفهم يتسبب في تكوين عقدة الدونية لدى المدير أو من هم مقربين منه مما يجعله فريسة للمدير وأعوانه

اختصارا لما سبق المحسوبية والمصالح الشخصية هي الأسباب في انقسام أي إدارة ليست فقط إدارة الموارد البشرية على نفسها مما يؤدي وبالتأكيد إلى تخبط وفشل.

عادة ما يكون المدير هو السبب الرئيسي في هذا السلوك وهذا أيضا نتيجة لعدم إدراكه لعواقب الأمور أو كارثية مثل هذا السلوك حيث يدفعه فكرة السيطرة ومعرفة كل التفاصيل وما يدور في الإدارة إلى استخدام الطابور الخامس وهم المقربين له. وفي العادة ينتشر هذا السلوك سريعا عبر جميع إدارات الشركة وسرعان ما يتحول إلى ثقافة مؤسسية سلبية

ولذا يجب ان يكون المدير عادل محايد ويحافظ على كل الموظفين على مسافة واحدة منه. كما لا يجب على المدير ان يخص موظفين بعينهم بواجبات مميزة عن غيرهم، يجب عليه اكتشاف إمكانيات كل موظف فكل موظف يستحق فرصة لأثبات ذاته وقدراته. كما يستطيع التفريق بين العلاقات الشخصية والمهنية وعدم ترك اهواءه الشخصية تؤثر على حكمه على الأشخاص

مجلة ثورة الموارد البشرية: كمدربة، ما هي المنهجية التي تتبعيها في التدريب وتقيمك لمعدل معدل تعليم وتطور المتدربين؟

ياسمين جزارين: كمدربة بحتك بكل المستويات العلمية والذهنية، وطبعا بيكون في التدريب الواحد تفاوتات فردية من شخص للآخر مما يفرض عليا كمدربة – وظيفتها الاولي إيصال المعلومات للمتدربين والتأكد من استيعابهم الكامل ليها- اتباع منهجيات مختلفة من شخص للآخر بناء على مستواه الحالي والمستوى المطلوب الوصول له وكذلك نمط تعلم كل شخص فكل شخص تصل اليه المعلومة بطريقة مختلفة عن الآخر وعلى المدرب ان يختار الطريقة المناسبة لإيصال المعلومة

العامل المشترك في منهجيتي في التدريب إني لا أبخل بأي معلومة على المتدربين حتى لو كانت تلك المعلومة مكتسبة من خبرة عملية، فكل ما تعلمته وكل خبرتي احرص على تمريرها للمتدرب. كما ان فكرة دعم المتدرب فيما بعد التدريب ليتم تقويم تطبيقه للمعلومة

المتدربين يتحولوا بعد انتهاء فترة التدريب إلى أصدقاء واتحول أنا إلى مستشارة لهم في كافة مناحي الحياة سواء علمية في مجالي أو مجالات أخرى أو شخصية لنصحهم وارشادهم خاصة انهم في الأغلب شباب واعد على بداية الطريق

التدريب بالنسبة لي ليست وظيفة ولكن رسالة فمهمتي في الحياة تتلخص في الجملة القادمة

“Learning and keep on learning, passing knowledge to others, fighting for your future and just be ready for the right opportunity. Helping others to reach their dreams offering them whatever you can is the essence of life that’s how anyone can live more than one life.”

حالفني الحظ أن تم تدريبي على يد عمالقة في كل المجالات التي درستها ولكني لم أكتفي باكتساب العلم فقط ولكنهم تركوا على بصمة أخلاقية وسلوكية تعد اهم من أي علم يمكن تحصيله. وكما تفاني أحدهم في تزويدك بكل المعلومات التي تحتاجها ولم يبخل عليك بوقت أو معلومة أو مجهود أرى أن من واجبي أن احتذى حذوه.. بالتالي أغدق على المتدربين بكل ما يحتاجوا فالحياة كدائرة مغلقة تمنح فتجد من يمنحك

الأمر لا يقتصر على تدريب وتحصيل بعض المعلومات واكتساب شهادة.. الأمر بالنسبة لي عبارة عن بصمتي على هؤلاء المتدربين وكيف ترى تطور وتغير المتدرب خلال التدريب إلى الدرجة التي يتعجب منها المتدرب نفسه وانه لم يكن يتخيل انه سيصل إلى مثل هذا المستوى

تقييم معدل التحصيل يعتمد بشكل أساسي على التقييم المبدئي للمتدرب في أول محاضرة. بالخبرة وبمجرد النظر إلى وجوه المتدربين يعتبر هذا المؤشر الأساسي وأسرع مؤشر للتحصيل. أما أخبار الكم والكيف الذي وصل إليه المتدرب بعد اكتمال فترة التدريب له وسائل أكاديمية مختلفة. بالنسبة ليا كمدربة لا أهتم أو أضع مهارة الحفظ قيد الاختبار ولكن ما يهمني هو مدى عمق فهم المتدرب للمبادئ والفكرة الأساسية وعمق الفهم ينتج عنه قدرة المتدرب على تطوير الفكرة وتطويعها طبقا لكل موقف وحالة مختلفة

ما يهمني الفهم الصحيح لأفضل الممارسات، دائما أبدا التدريب بتك المبادئ

“من أتى هنا بهدف التعلم فسيحصل على ما يريد، ومن أتى بغرض الحصول على شهادة فقط فهو في المكان الخاطئ، أنتم هنا لتتعلموا التطبيق الأمثل حتى تكونوا قادرين على تطوير وتحسين أداء المؤسسة التي تنتموا إليها.. وتستطيعوا أن تحدثوا تغيير عندما تكونوا في موقع مسئولية واتخاذ القرارات”

مجلة ثورة الموارد البشرية: كمدربة ومتمارسة في المجال، كيف تقومين بتطوير نفسك باستمرار؟ وبماذا تنصحين الناس من مختلف المجالات حتى يطوروا من أنفسهم؟

ياسمين جزارين: التطوير من الذات عادة ما بيكون طبع متأصل في الشخصية. بالنسبة ليا التطوير من ذاتي ليس اختيار كما انه ليس واجب فهو أسلوب حياة شيء استمتع به. فإن لم أضف لنفس معلومات جديدة سواء في مجال التخصص أو أي مجال آخر يصيبني الإحباط والاكتئاب

بالنسبة لي فالتطوير من نفسي يعتمد على تحديد الأهداف ورم الخطوط العريضة أو الطرق التي ستؤدي للوصول لتلك الأهداف على المدى القريب والبعيد. كما يعتمد على الادراك الكامل لان هناك دائما شيء ناقص أو شيء جديد لاكتسابه. وذلك لأن الاكتفاء بما أنا عليه يعني هبوط مستواي مقارنة بالأخرين

التطور يعني التعلم ولا أعني التعلم فقط التعلم الأكاديمي لكن اكتساب خبرات جديدة، مهارات جديدة وكذلك تجارب جديدة كل هذا يتظافر لتطوير ليس فقط المستوي العلمي بل أيضا الشخصية وثقلها. حتى وان كانت تلك التجارب لم امر بها شخصيا ولكن استقتها من من حولي، حيث يجب ان ننظر حولنا ونستمع جيدا ونراقب لكي نطور من أنفسنا، مجرد الاستماع إلى تجربة أو موقف أو وجهة نظر كفيلة بتطوير الشخصية وتغيير ردود الأفعال والتصرفات إذا قابلت موقف مشابه في المستقبل

كما أن اكتشاف الذات من أهم أساسيات التطوير، من أنا؟ ماهي قدراتي؟ ماهي أهدافي؟ كيفية الوصول لتلك الأهداف؟ ماهي نقاط ضعفي وقوتي؟ نمط التعليم المتناسب لشخصيتي؟ نستطيع أن نقول عمل التحليل الرباعي لنقاط “القوة والضعف والفرص والتهديدات” للشخصية. الاستفادة والتعلم من كل شخص يمر في حياتك مهما كان أقل منك في المستوي العلمي، الاجتماعي، أو الوظيفي تلك الشخصيات التي اكتشفت وعاشت مناحي من الحياة مختلفة عما عايشته تمنحنا الكثير من الخبرات بطريق غير مباشر، فلا يجب الاستهانة بهم أو التقليل من شئنهم ابدا

الحفاظ على المنافسة الصحية بمعنى أن أقارن نفسي بنفسي ليس بالآخرين فلا يجب أن أسعى خلف شهادة أو معلومة لمجرد أن هناك أحد الزملاء حصل عليها، يجب أن أدرك ما الاستفادة التي ستقع علي من تلك الشهادة أو المعلومة وفي أي شيء سأستفاد منها وتقييم تكلفة الفرصة وهل هي متناسبة مع إمكانياتي. الفكرة الرئيسية هي قارن نفسك بنفسك ليس بالآخرين لاختلاف كل شخص وقدراته وظروفه وإمكانياته. فإن قارنت نفسك بمن هو أقل منك شعرت بالرضا الكامل عن أدائك في حين ان مستواك ينحدر أما إذا قارنت نفسك بمن هو أعلى منك فقد يكون حباه الله بقدرات مختلفة مما قد يؤدي إلى احباطك واستسلامك. فأتخذ نفسك مقياس ليس الآخرين


My mentor Dr. Hosny Mansour always told me 2 phrases nothing impossible and the sky is your limit.

تلك الجمل كونت طموحي فالمعادلة أصبحت سهلة العلم يولد الثقة بالنفس ويجعلك جاهز لأي فرصة فالاجتهاد والتطوير والتعلم هم مفاتيح التطور

مجلة ثورة الموارد البشرية: من ضمن اهتماماتك ونشاطاتك هي الاهتمام بحقوق الحيوان، إذا تم مشاركتك كمستشارة لجمعيات الرفق بالحيوان في مصر، ما هي النصائح العملية اللي يمكن أن تقدميها لهم وكيف يمكن للموارد البشرية أن تطور من إدارتهم وعملهم؟

ياسمين جزارين: النصيحة التي أقدمها هي المحاولة في رفع أو زيادة الوعي لدى الأطفال والشباب من خلال المدارس والمؤسسات التعليمية. التوعية بحقوق الحيوانات وكيفية التعامل معها هي أساس الإنسانية، وكذلك محاولة تغيير وعي السن الأكثر نضوجا ولكن هذه مهمة شاقة لأن تغيير الوعي لا يحدث بين يوم وضحاها، وقد يأخذ وقت طويل.. ولكن ما يستحق تسليط الاهتمام عليه حاليا هو صغار السن والأطفال

قد ينتقدني البعض عندما أصرح أن هناك تشابه كبير بين التعامل مع البشر والذي يمثله الأتش أر والتعامل مع الحيوانات. ففي علم الأتش أر ندرس السلوك المؤسسي وهو يتكون من عدة علوم أساسية منها علم النفس وعلم الاجتماع وسلوك الإنسان داخل المؤسسة والمؤثرات الداخلية والخارجية على هذا السلوك. بينما هناك علم وهو ال

A.B

أو علم السلوك الحيواني الذي يهتم بدراسة سلوك الحيوانات تجاه بعضها البعض أو تجاه الإنسان

الحيوان لا يختلف كثيرا عن الإنسان، فكلهم يتفقوا في أساسيات ولكن هناك فرعيات أو خصائص مميزة لكل منها ليس ممثلة فقط لفصيلة معينة ولكن مميزة لكل فرد في تلك الفصيلة. فإذا أخذنا مثال حي قريب وهو أنا شخصيا فأنا أقتنى ب 5 قطط في منزلي وأراعي أكثر من 10 قطط في الشارع فكل منهم له سلوك مختلف وشخصية مختلفة تماما عن الآخر ففن التعامل مع تلك الاختلافات تيشابه مع الأتش أر الذي عرفته سابقا انه فن التعامل مع الشخصيات المختلفة

دور الحيوان في حياة الإنسان لا يقل أهمية عن دور الإنسان في حياة الحيوان، حيث اثبتت الدراسات العلمية أن الحيوان يحمل طاقة ايجابية قد تصل إلى طاقة علاجية لتخفيف الألم.. فتواجد حيوان مع المريض لفترة محددة قد يحسن من أداء بعض المصابين ببعض الأمراض الجسمانية والنفسية خاصة في حالات الاكتئاب والتوحد وغيرها من الأمراض التي تعتبر أمراض مذمنة. ولذلك نرى أن بعض الشركات العالمية لجأت أو سمحت باصطحاب الحيوانات الأليفة إلى مقر العمل، أو أن بعض الشركات قامت باقتناء حيوان أليف يكون الموظفين مسئولين عن رعايته ومداعبته في أوقات الراحة أو أثناء يوم العمل وذلك للتقليل من حدة الضغط والتوتر الناجم عن العمل

وكمساهمة الأتش أر في أي مجال فتستطيع المساهمة أيضا في تطوير جمعيات الرفق بالحيوان عن طريق توظيف الكوادر المناسبة للعمل في هذا المجال، كما يمكنها المساعدة في زيادة الموارد المالية لتلك الجمعيات مما يخولها لمساعدة شريحة أكبر من الحيوانات الأليفة

وبهذا الخصوص قدمت أحد مشاريعي الخاصة بمادة التسويق خلال ماجستير إدارة الأعمال عن هذا الموضوع وكيفية إقامة مشروع للرفق بالحيوان غير هادف للربح وكيفية تمويله وعدم الاعتماد الكلي على التبرعات

شكرا ياسمين على هذه المعلومات النادرة

Corporate

Q&A with Yasmine Yehia | MEA Employer Branding Manager at Schneider Electric, Life Coach & Consultant

Published

on

Interviewer: Mahmoud Mansi

“To be able to have a strong brand, you need to start from within – you need to have an attractive story to tell so if this is not there, it won’t be the right time for employer branding. I always tell the people I teach employer branding – fix internally first and then you will have something to say externally.”

Yasmine yehia

HR Revolution Middle East Magazine: How would you introduce yourself to the audience?

Yasmine Yehia: I am an Employer Branding expert, a certified life and career coach from the ICF, a public speaker and a certified trainer!

HR Revolution Middle East Magazine: How do you define Employer Branding in your own words?

Yasmine Yehia: Employer Branding is the art of story-telling, each employer has a story to tell, and this story is very useful for those who are interested in the company. A story about values, a story about culture, a story about care – a story about authenticity and uniqueness.

HR Revolution Middle East Magazine: What does an Employer Branding Manager do?

Yasmine Yehia: An Employer Branding Manager is someone who is an expert in storytelling, someone who is also an expert in the employer strategy and people vision and who is talented in showing what differs the employer from any others in the market.

HR Revolution Middle East Magazine: Employer Branding is one of the new global trends in HR, yet still not implemented in several countries and among many organizations. Why do you think some organizations have concerns regarding implementing Employer Branding as a comprehensive initiative?

Yasmine Yehia: I don’t think it is a matter of a concern at all – I think it is a matter of time and maturity. To be able to have a strong brand, you need to start from within – you need to have an attractive story to tell so if this is not there, it won’t be the right time for employer branding. I always tell the people I teach employer branding – fix internally first and then you will have something to say externally.

HR Revolution Middle East Magazine: How do you measure the ROI of your Employer Branding initiatives?

Yasmine Yehia: Oh God, there are zillions of ways to measure the ROI of our initiatives and campaigns, as sophisticated as a brand awareness analysis to as simple as the quality of CVs we’re receiving for open vacancies. Measuring the pride and engagement of employees, measuring engagements and reach on our employer branding social media posts.

HR Revolution Middle East Magazine: Who are your main stakeholders and partners in the Employer Branding process?

Yasmine Yehia: And like I teach in my workshop – Employer Branding is never an independent function, actually we cannot even function or deliver alone, it is a collaborative work between us, HR and Marcom.

HR Revolution Middle East Magazine: Can you share with us one of the challenges you have faced in your current job and how you overcame it?

Yasmine Yehia: Managing a complex region like MEA is quite tough and I think the deep knowledge of each country in the region was my main challenge – what is it that my target audience in each country look for in an employer? I overcame it with loads of study and education and also with using the help of specialized agencies to provide me with the needed reports.

HR Revolution Middle East Magazine: What pieces of advice would you give to organizations who want to empower their employer brand?

Yasmine Yehia: Be authentic! Start from within and have an authentic story to tell. You will reach the hearts of your target audiences effortlessly.

HR Revolution Middle East Magazine: Jessie (if we may call you with your nickname), we are curious what is the first job you ever had and what is the most valuable lesson you have learnt from it?

Yasmine Yehia: My very first job was an IT Recruiter for fortune 1000 companies in USA – I learned the art of assessing and dealing with people, if there is one thing recruitment has given me, it is the strong people skills!

HR Revolution Middle East Magazine: You are also a certified Life Coach, how does this help you in your role in HR?

Yasmine Yehia: In both HR and Employer Branding your main customer and target audience is people, right? A life coach listens to so many people, to their issues and struggles, it makes you a people person by heart – it gives you the perfect listening skills and it strengthens the way you interact and communicate with people, and this is exactly what you need as an HRian!

HR Revolution Middle East Magazine: As a Life Coach, what advices do you have to professionals who want to sustain a work-life balance? Do we all need to have a work-life balance?

Yasmine Yehia: YES, we all need a work life balance definitely – you need time for yourself, to recharge, reflect and develop. I’d tell them, make the time for yourself a priority – do not miss it, this time is actually good for your work too because you will always have the right energy to continue. If there is a learning lesson from 2020, it is the importance of our mental health. Have a routine and this routine must include time for yourself!

HR Revolution Middle East Magazine: As a Career Coach, how do you think Covid-19 impacted the employment market?

Yasmine Yehia: Well, from what I see from my clients – so many people are thinking to shift careers post covid-19. Some of them must because they lost their jobs and some of them realized the importance of mental health, so they decided to leave a very stressful career. I think moving forward companies will have to learn to be flexible in their hiring process and start accepting candidates having the right skills for a job rather than a big number of years of experience! It is hiring for talents not years! People also need to be more resilient and smart in using their skills.

HR Revolution Middle East Magazine: Finally, as a Trainer – why do you think personal branding is very important? We know you teach the topic.

Yasmine Yehia: In a world that has gone totally virtual – people need to learn how to build a strong personal brand online, it is how you will smartly use your skills and get paid for it! You no longer have the big chance to meet your recruiters face to face, following the new ways of working, we are heading towards working from home and flexible hours more, your personal brand is the only thing that will differentiate you in the market and open doors for you.

HR Revolution Middle East Magazine: Thank you for your time, would you like to say anything?

Yasmine Yehia: Thank you for having me – I hope I continue inspiring those interested in the employer branding career!

Continue Reading

Civil Work

مقابلة صحفية مع إيناس عبدالقادر – مهندسة نسيج ومتحدثة في مؤتمر تيدكس وادمدني بالسودان

Published

on

صحافة: محمود منسي

ثورة الموارد البشرية: إيناس لديك العديد من الخبرات في مجالات مختلفة، هل يمكن أن تعطينا نبذة عن نفسك وأعمالك؟

مهندسة نسيج حاصلة على درجة الماجستير في هندسة النسيج (إعادة تدوير مخلفات النسيج)، من جامعة الجزيرة بالسودان.. عملي مستقل كموظفة ذاتية في مجال التصميم والبحث العلمي.. بالإضافة إلى أنني أعمل في قسم التسويق في مصنع لأكياس القماش غير المنسوجة.. وقد أصبحت القضايا البيئية جزءًا من شغفي نتيجة لذلك قمت بتأسيس شركة ريتيكس التي تعمل في إعادة تدوير مخلفات الملابس، حيث أثر فيروس كوفيد على العالم كله.

وأنشأنا مبادرة

(SudaHope)

و كانت نتيجة لتغيير جزء من خط الإنتاج لدينا إلى إنتاج أقنعة الوجه… وبالمزيد من التفكير في ريادة الأعمال كأداة يمكن أن تساعد الناس في تحسين حياتهم ، شاركت في تأسيس مبادرة

 (Business Master)

 لمساعدة أصحاب (الأعمال الصغيرة).. حظيت بالتحدث على منصة تيدكس ودمدني في 2019.. أعتقد أن أي شخص في هذا العالم يمكن أن يوفر تأثيرًا اجتماعيًا أو بيئيًا وأنا أفعل ما بوسعي للمساعدة في نجاح المبادرات المذكورة أعلاه.

ثورة الموارد البشرية: كيف يؤثر عملك على المجتمع والبيئة؟

أنا اعمل في مجال إعادة التدوير لمخلفات المنسوجات والأقمشة، ولهذا المجال العديد من الآثار على البيئة والمجتمع حيث نعمل علي خلق فرص عمل جديدة وتحسين مستوى الاقتصاد المحلي. ونظراً لمشاركتي في عدد من برامج تنمية وتطوير المجتمع أهمها (برنامج القيادات الشابة من الأمم المتحدة وعدد من برامج ريادة الأعمال من المجلس الثقافي البريطاني)، فأنا الآن اعمل على نقل هذه الخبرات التي اكتسبتها من تلك البرامج إلي عدد كبير من الشباب والعمل على تطوير مهاراتهم ليكونوا جيلاً مهتماً بريادة الأعمال ومشاريع تنمية البلاد.

ثورة الموارد البشرية: من خلال خبرتك ومن منظورك الشخصي ما هي التحديات التي تواجه بيئة العمل بالسودان؟ ما هي مقترحاتك للتعامل مع تلك التحديات؟

إن من خلال تعاملي مع عدد من المؤسسات الحكومية والخاصة في السودان لاحظت أن معظم المشاكل التي تواجه هذه المؤسسات هي عدم الاختيار السليم للموظفين بمعنى عدم وجود الشخص المناسب في المكان المناسب، ويرجع ذلك إلى عدد من الأسباب أهمها الوساطة والمحسوبية وعدم وجود تعريفات محدده للوظائف، كما أن من التحديات التي تواجه مكان العمل عدم احترام الوقت في بعض الأحيان وعدم وجود توافق بين الموظفين في المكان الواحد.

يمكن التغلب على هذه التحديات بتوظيف الأشخاص حسب تخصصاتهم وخبراتهم في المجال المعين، وكذلك التوعية بالحفاظ على الوقت وزيادة الوعي بأهمية روح الفريق الواحد ونتائجها على العمل.

ثورة الموارد البشرية: كنتي من ضمن المتحدثات بمؤتمر تيدكس وادمدني بالسودان، ماذا كان محور موضوعك؟

في عام 2019 كنت أحد المتحدثات في مؤتمر تيدكس ودمدني، وقد كان أحد أهم أهدافي أن اصعد على مسرح تيدكس ودمدني وأشارك الجميع موضوعاً يعتبر من أهم المواضيع في السودان ولكن لا يتم التطرق إليه إلا وهو موضوع نفايات؛ الأقمشة والمنسوجات وأهمية إعادة تدويرها، تكمن أهمية هذا الموضوع في انه يؤثر بصورة مباشرة على الإنسان والمجتمع ككل والبيئة المحيطة.

وعندما يتم إعادة تدوير هذه المخلفات والاستفادة منها فإنها تنتج لنا بيئة نظيفة وصحية خالية من النفايات كما أن هذا المجال يوفر عدد كبير من فرص العمل للشباب، كما أن مثل هذه المشاريع تدعم الاقتصادي المحلي للدولة.

ثورة الموارد البشرية: ما هي النشاطات الأكثر شغفاً لكي؟

من أهم النشاطات التي أحب القيام بها هي مساعدة الآخرين في تطوير أنفسهم وتحفيزهم على ذلك سواء كان ذلك عن طريق المساعدة بالتدريب أو التوجيه والإرشاد أو التوعية أو حتى عن طريق منحهم الطاقة الإيجابية التي تمنحهم ثقة في أنفسهم.

ثورة الموارد البشرية: من وجهة نظرك الشخصية ما الذي يجعل منصة تيدكس مميزة؟

تيدكس من أهم المنصات العالمية التي يجب على الجميع أن يكونوا على دراية كاملة بها لما تقدمه من محتوى يفيد الجميع في حياتهم، خاصة أنها لا تنحصر في مجال معين بل إنها تشمل العلم والتكنولوجيا والإبداع والترفيه والكثير الكثير من المجالات التي تهم الناس وتجعل حياتهم أفضل، أنا أرى أن تيدكس هي منصة التعليم الإلكتروني الأولى في العالم.

ثورة الموارد البشرية: هل يمكن أن تقصي علينا تجربة أو موقف قد مررتي به وتعلمتي منه درساً في الحياة؟

في حياتنا اليومية نقابل عدد من الأشخاص ونخوض العديد من التجارب وبالنتيجة يؤثر كل ذلك علينا ويغير طباعنا وطريقة تفكيرنا وحكمنا على الأشياء والأشخاص، ومن أعظم التجارب التي مررت بها هي تجربة مشاركتي في مؤتمر تيدكس ودمدني حيث أنني كنت من الأشخاص الذين تنتابهم الرهبة والخوف من الجمهور ولكن وبعد الصعود على المسرح وبمرور أول دقائق شعرت بتقبل الجمهور لي واستماعهم لي بعناية كبيرة ومن بعد تلك التجربة أصبحت أكثر ثقة في نفسي وزادت مقدرتي على مواجهة الجمهور وبدأت بتدريب وتحفيز العديد من الأشخاص في عدد من المجالات وأهم ما انصح به دائماً أن يواجهه الإنسان مخاوفه ويتحدي نفسه وعندها سيندهش بالنتيجة.

ثورة الموارد البشرية: ربما مفهوم “القيادة” يختلف من عصر إلا آخر بل أحياناً يختلف من شخص إلى آخر، ما هو مفهومك الشخصي للقيادة؟

إن نجاح مفهوم القيادة في الوضع الحالي يتعلق بصورة مباشرة بطريقة تفكير الأشخاص، والطريقة التي يشعرون بها، وتصرفهم بطريقة مسؤولة. فهي أكثر من كونها كاريزما أو شيء يمكن تعلمه بثلاث خطوات سهلة أو من خلال أحد البرنامج. حيث تتطلب القيادة القوية التطوير باستمرار. وليس بالضرورة أن يتمتع الأشخاص الأذكياء بالحكمة. ولكن بإمكانهم أن يتعلموا كيفية إيجاد سبل للتعامل مع التجارب الصعبة من خلال معرفة أنفسهم. كما أن العصر الحالي يعتمد على التفكير خارج الصندوق وإيجاد الحلول الإبداعية لجميع المشكلات التي تواجه الشخص القائد أو فريق العمل لدية.

ثورة الموارد البشرية: هل يمكن أن نتناول أحد التحديات التي قد مررت بها خلال حياتك العملية؟

في بداية هذا العام كنا نعمل على إنشاء ورشة لتصنيع الملابس الجاهزة وإعادة تدوير مخلفات المنسوجات، ولكن ومع ظهور فيروس (Covid19) توقف هذا العمل نظراً لتوقف الأسواق عن العمل ولم نتمكن من شراء كافة الاحتياجات الأساسية لبدء المشروع.

لم نتوقف عن العمل بل بدأنا بتحويل فكرة المشروع وتأسيس مبادرة تهتم بتصنيع الكمامات عن طريق الخياطين الذين توقفت أعمالهم وبذلك خلقنا لهم فرص عمل جديدة ووفرنا للجميع أهم وسيلة للوقاية من فيروس (Covid19).

ثورة الموارد البشرية: من وجهة نظرك الشخصية ما هي التهديدات التي تواجة إقتصاد السودان؟ وما هي مقترحاتك الاستراتيجية لتجنب المخاطر؟

إن الوضع الحالي في السودان غير مستقر في معظم القطاعات خاصة القطاع الاقتصادي وهذا القطاع يؤثر على جميع طبقات المجتمع باختلافها ومن أهم الاقتراحات الإستراتيجية التي يجب أن تطبق على البلاد هي أن نعمل على إصلاح المجتمع السوداني نفسه من خلال تكثيف التوعية والاهتمام بالأفراد وتوفير سبل العيش الكريم لهم، كما يجب أن يراعي أن السودان يحتوي على اختلافات كبيرة جداً بين الناس وعادة ما لا يتقبل أحد رأي الآخر أو توحيد الجهود مع بعضهم البعض لذلك فإن عمليات التوعية للأفراد والمجتمعات تخلق جيلاً أفضل ويعمل على نهضة البلاد.

ومن ثم إعادة النظر في السياسات الدولية للسودان وتحسين العلاقات الخارجية للبلاد، ومن أهم هذه الاقتراحات هي أن يُمحي أسم السودان من قائمة الدول الراعية للإرهاب.

ثورة الموارد البشرية: ما هي نصيحتك لمن يبغى التحدث بموؤتمر تيدكس؟

أنا أحب دائماً تشجيع أصدقائي أن يتابعوا كل الفيديوهات التي تطرح في منصة تيدكس، كما أشجعهم أن يكونوا حضورا لعدد من المؤتمرات وأحداث تيدكس في السودان خاصة تيدكس ودمدني، وبالفعل شجعت صديقتي حتى كانت أحد المتحدثين في المؤتمر السابق والآن أساعد ثلاثة من أصدقائي أن يكونوا متحدثين في المؤتمر القادم.

Continue Reading

Interviews

Q&A with Germeen El Manadily; TV Presenter | Publisher | Digital Marketing Expert | TEDx Speaker

Published

on

Interviewer: Mahmoud Mansi

“After the COVID-19 Pandemic, the world came to the realization that social media has a huge influence on business development, even when real physical marketing was absent.”

Germeen El Manadily

1- HR Revolution Middle East Magazine: Germeen, you have successfully worked in many different careers, can you tell us more about your journey?

Germeen El Manadily: I started my journey during college days, I have 12 years of work experience. I have BA from Alexandria University, and currently working on my Master’s degree in the influence of digital marketing on social development.

I worked 6 years as a publisher for a Swiss Publishing House, where I was fortunate enough to be introduced to the magical world of publishing and books. During these years we successfully published for many authors. I published more than 40 books in many languages, my first was the autobiography of the Egyptian feminist “Nawal Elsadawy.” 

I also worked on translation and publishing projects of books written by Egyptian authors, such as Youssef Idris, Salah Jahin, Abdel Rahman el Abnoudi, and Ibrahim Abdel Meguid. I contracted with Dr. Mahmoud Al-Dabaa, to translate his book, “The Culture, Identity and Arab Awareness.”

As for children’s literature, I had the opportunity to translate the original text of “The Brothers Grimm” into four languages. In addition, I worked on the production of the children’s travel literature book, “Adventures of Rouge and the Mystery of the Papyrus.”

I also spearheaded an initiative aiming at discovering new writing talents.

Finally ending my publishing career, I was the chapter head of the Middle East.

My other hat is working as a TV presenter in a weekly show at Orbit TV network, focusing on general social topics, as women rights, and career coaching.

I was chosen to speak as a motivational speaker at TEDxCIC, UN Women & Arab’s League Innovation (Her Story), and the French Institute panel in the women’s international day.

I recently shifted my career to become a digital marketing and communication expert.

My short-term plan is to make my own fingerprint in this challenging field and establish my own digital marketing firm covering Africa and the Middle East.

2- HR Revolution Middle East Magazine: Can you please tell us what did you love most in each job and also a lesson that you have learnt from each?

Germeen El Manadily: As a Publisher, I loved the fact of shedding the light on hidden people’s talent in writing, developing their skills, and giving them the opportunity to be introduced to the world. Being a TV presenter, I was introduced to a completely different community which gave me the chance to represent women of my age to the world. Currently, I find the digital marketing field very interesting as you play a major role in business development in a variety of fields; hence, in digital marketing you have the capability to be introduced to multiple fields at the same time, and you have to understand, compete, and plan a strategic map to grow this business in a specific period of time.

3- HR Revolution Middle East Magazine: As a TV Presenter you do a lot of multi-tasking even if on air. Can you please tell us what was the most challenging thing about that job?

Germeen El Manadily: Time is the most challenging thing as a TV presenter. You must be able to communicate your ideas with your audience effectively in a specific period.

4- HR Revolution Middle East Magazine: As you have worked 6 years in publishing, what do you believe are the common challenges facing this industry these days? What are your advice and suggested solutions?

Germeen El Manadily: Translation is a major defect in the field of publishing. Considering foreign literature occupies a big portion of the Middle East market. Professional translation needs to be further developed.

5- HR Revolution Middle East Magazine: As a Digital Marketing Expert, how do you believe this profession is especially important in today’s business world?

Germeen El Manadily: After the COVID-19 Pandemic, the world came to the realization that social media has a huge influence on business development, even when real physical marketing was absent.

6- HR Revolution Middle East Magazine: Since your next plan is to establish your own startup, what are the skills, talents, and personalities that you will be looking for in the market to recruit?

Germeen El Manadily: Creativity and time orientation in applicants.

7- HR Revolution Middle East Magazine: At such age you have accomplished many things in your career, what about your personal life? Tell us a personal challenge that you have faced in your life and how did you overcome it and what did you learn from it?

Germeen El Manadily: Leaving my home city and family at my early years of life to start my business journey. Aiming high in my life and trying to hit my targets was my driving force for these challenges. Nothing is impossible.

8- HR Revolution Middle East Magazine: Last but not least, as a Leader, how do you work on motivating yourself and sustaining your happiness at work?

Germeen El Manadily: Self-reward is the key in keeping your motivation up and building your self-esteem.

Thank You

Continue Reading

Recent Posts

Articles1 day ago

Stevie Awards Winners’ Articles Series – Boehringer Ingelheim

“We are powered by people, we share a common purpose that drives everything we do, we serve mankind by improving...

Corporate6 days ago

Q&A with Yasmine Yehia | MEA Employer Branding Manager at Schneider Electric, Life Coach & Consultant

Interviewer: Mahmoud Mansi “To be able to have a strong brand, you need to start from within – you need...

Magazine1 week ago

Stevie Awards Winners’ Articles Series – Eng. Abeer Mahmoud Ramadna

“Continuous Learning, adopting innovation & creativity and teamwork are among the guiding principles of success and excellence in the government...

Civil Work2 weeks ago

مقابلة صحفية مع إيناس عبدالقادر – مهندسة نسيج ومتحدثة في مؤتمر تيدكس وادمدني بالسودان

صحافة: محمود منسي ثورة الموارد البشرية: إيناس لديك العديد من الخبرات في مجالات مختلفة، هل يمكن أن تعطينا نبذة عن...

Articles2 weeks ago

Stevie Awards Winners’ Articles Series – Asiacell

“Winning such an award requires hard work and we encourage other companies to focus on their customers and local communities...

Interviews2 weeks ago

Q&A with Germeen El Manadily; TV Presenter | Publisher | Digital Marketing Expert | TEDx Speaker

Interviewer: Mahmoud Mansi “After the COVID-19 Pandemic, the world came to the realization that social media has a huge influence...

Interviews2 weeks ago

Interview with Stephanie Runyan, PHR, the Director of Learning for the HR Certification Institute

“HR professionals must be prepared for anything.  The roles of HR professionals continually change, there will be a continued need...

Interviews2 weeks ago

Q&A with Mahmoud Sami Ramadan – Digital Advertising Specialist, Dubai

Interviewer: Mahmoud Mansi “I am going around and discovering and jumping from one field to another, to be able to...

Articles3 weeks ago

Qisaty Project & Developing Talent in Children with Special Needs in Egypt

Edited By: Mahmoud Mansi Qisaty Project – founded by Mona Lamloum – was launched on 26th December 2019 to support...

Articles1 month ago

Stevie Awards Winners’ Articles Series – Kuveyt Türk Participation Bank Case

“Each institution’s culture is unique. Employee culture and corporate culture should create a common blend” Nomination: Stevie Internal Communication Bronze...

Categories

Trending