Connect with us
Subscribe

Corporate

مقابلة صحفية مع الدكتورة/حنان عبد المنعم ~ مديرة موارد بشرية في قطاع البترول، ومحاضرة، ومدربة معتمدة، ورئيسة نادي روتاري هليوبوليس شرق ل 2016/2015

Published

on

صحافة: محمود منسي

الموارد البشرية هو العلم القائم على تنظيم وتحليل وتخطيط  وتنمية الإنسان كمورد بشري من شأنه النهوض بالمجتمع أو الإسهام في فشل هذا المجتمع

د/ حنان عبد المنعم

1– منذ البداية ما الذي أثار إعجابك بمجال الموارد البشرية؟

مجال الموارد البشرية هو مجال تنظيم العلاقات وآليات للإتصال الدائم بين طرفين هم نواه أي مجتمع منتج إما لتنظيم العلاقات بين الشركة والعامل  – موقف ومستوى المؤسسة  وإدراكها بالعلم الحديث – مسار العامل وإهتمامه بمستقبله المهني – علاقة المؤسسات  بالهيئات الحكومية وقوانينها والمسئولية المجتمعية – تأثر العامل بإقتصاد البيئة المحيطة به.. بمعنى شامل هو علم قائم وفلك دائم يدور حول  القوى البشرية “Manpower”  لتحسين نمو الإقتصاد – زيادة الموهبة – حفظ حقوق العمالة وتنظيم شئون العاملين.. الموارد البشرية هو العلم القائم على تنظيم وتحليل وتخطيط  وتنمية الإنسان كمورد بشري من شأنه النهوض بالمجتمع أو الإسهام في فشل هذا المجتمع. كان لدي الشغف الدائم في محاولة تحسين البيئة الوظيفية لقطاع أنتمي إليه ولي الشرف في الإلتحاق به منذ عام 1988.

2- دكتورة حنان.. بالرغم من أن مجالك الأساسي في الدراسة كان متخصص في الأدب، فكيف بدأت رحلتك في عالم الموارد البشرية؟ وما هي كانت الصعوبات لتغيير مجال دراستك؟

بدأت رحلتي في عالم الموارد البشرية منذ عام 1998 عندما شرفت بالإلتحاق بشركة الشرق الوسط  لتكرير البترول (ميدور) كرئيس قسم التدريب.. وقمت بدراسة الموارد البشرية لنيل درجة الدراسات العليا / دبلوم تنمية الموارد البشرية بالجامعة الأمريكية. كان ذلك بالفعل تحول مسار دراسي بالنسبة لي، ليس فقط في المجال الدراسي ولكن في اللغة، حيث أن دراستي الأصلية كانت باللغة الفرنسية وكان ذلك أول تحدي حيث أن آخر درجة دراسة لي قبل ذلك كانت دبلومة الأدب المقارن من جامعة السوريون Paris 8.

بعد الإنتهاء من دراسة وفهم وإستيعاب المعنى الواضح لدور الموارد البشرية  في المنظمة لما لها من فعالية في وضع إستراتيجيات المؤسسات مع الإدارة العليا ومن هنا أدركت تماماً أن جودة الأداء لاتقف فقط عند الحصول على الشهادة وإستيعاب المهنة بل علينا أيضاً وضع مفهوم جودة الأداء نصب أعيننا ومن هنا يأتي إدراك الفرق بين العمل الفعال والعمل بفاعلية وكان لزام علي الحصول على دبلومة إدارة الجودة الشاملة بالجامعة الأمريكية ليتم ربط المفاهيم بالإسلوب الصحيح.

بعد رحلتي الدراسية تعرضت لأزمة مهنية في مجال العمل عند نقلي لشركة خدمات البترول البحرية والإصتدام بالإدارة العليا ومن هنا بدأت الوقوف على تحدي النفس ولأول مرة تم وضع إطار عام وعنوان أصيل وهو مبدأ في أن أكون أو لا أكون.. وعليه تناسيت كل المحيط السلبي في مجال العمل وتم التركيز على الإنتهاء من رسالة الدكتوراة والتي كانت بعنوان “أثر المناخ التنظيمي على أداء العاملين وجودة العمل لقطاع البترول الحصري” وتم حصولي على درجة الدكتوراة والحمد لله بتقدير جيد جداً.

د/حنان أثناء تنصيبها شارة رئاسة نادي روتاري هليوبوليس شرق

3- دكتورة حنان، نراك الآن قد أثبتي نجاحك في عدة مجالات، بجانب تخصصك الأساسي، سواء بكتابة بعض المقالات، والمشاركة في مشاريع خيرية والعمل التطوعي، وتنفيذ وتصميم برامج تدريبية خاصة بالسلوك الفردي وتنمية الذات، كذلك المساهمة في تنفيذ دبلومة الموارد البشرية لزملاء قطاع البترول وغيرها من الإنجازات، بماذا تعتقدين سر نجاح أعمالك؟

سر النجاح هو إدراك المرئ أن الله قد وهبه الكثير من النعم وعليه إستغلال هذه النعم في إسعاد الآخرين فأنا شخصية متفائلة بطبعها على الرغم من أن ما مررت به يتم سرده في كتاب ولكن عليك أن تختار إما التركيز على نصف الكوب الممتلئ أو التركيز على نصف الكوب الفارغ.. كذلك حباني الله بنعمة حبي وشغفي في إسعاد الآخرين والعمل على الإضافة فأنا كما يطلق علي people oriented  أي أميل دائمة لدراسة العمق البشري كذلك اليقيين الدائم والذي لايغيب أبداً عن ذكراتي في كل لحظات حياتي بأن الله معنا في كل لحظة.

4- كيف تتم عملية التعيين لدى شركتك؟ وما تعليقك على سوق العمل وسلبياته؟

يلجأ قطاع البترول دائماً على وفرة المؤهلات المتخصصة ولكن قلة حجم تنفيذ الأعمال في الوقت الراهن نظراً لما يمر به العالم من تقلص في كثير من الموارد  المالية، كذلك فتح الكثير من الجامعات الخاصة لتخصصات كهندسة البترول دون دراسه إحتياج السوق الفعلي جعل هناك وفرة في المعروض مع قلة فرص العمل وعليه يتم التعيين في أضيق الحدود ولكن بعد اكتشاف حقل ظهر وهبه الله لنا في هذا التوقيت يجعلني متفائلة بالقادم .

أما فيما يختص بسوء مناخ العمل الآن هو أمر يجب إدراكه في أسرع وقت والعمل على تحفيز العمالة بجميع أنواعها على إكتساب مهارات أساسية وذاتية هي من شأنها رفع مستوى الخدمة في جميع المجالات. سوء العمل يمكن أن ينتهي بمجرد ربط  آداء الأعمال بتقييم الآداء والحوافز الناتجة عن هذا التقييم وبما يتقاضاه العامل أو الموظف مع التعليم المستمر والتطوير منذ بداية التعيين وعدم تقلص ميزانية التدريب وإنهاء مفهوم أن التدريب هو نزهة للعامل.. ليس إلا وهذا يتطلب إدارة متميزة ناضجة واعية دارسة تعني المعنى الحقيقي لعلم يعتبر من أساسيات نهوض الأمم ودراسة لكل ماهو جديد حيث أن هذا العلم يرتبط إرتباط كامل بالقوى البشرية.. لذا يجب سرد مفردات لها واقع عميق في نجاح المؤسسة، والعمل على وضع إستراتيجيات تبدأ برؤية ومهمة واضحة للإدارة العليا تعكس آداء المؤسسة في الوقت الحالي وما يتم تخطيطه للمستقبل والبعد عن الوساطة والمحسوبية، كذلك دراسة أمينة لإحتياج المؤسسة الفعلية من موارد بشرية ووضع خطط إحلال وتحليل الجوانب السلبية بكل شفافية والعمل على إصلاحها، كذلك فتح فرص التقدم للوظيفة وعمل إختبارات حقيقية تتسم بالشفافية وبهذا في رأيي المتواضع ينتج عنه حصاد الحصول على أحسن العناصر لمصلحه العمل.

أي أن وجود نظام للتعيين كفء– وجود عاملين بالموارد البشرية مهنيين ودارسين لهذه العلوم – تعليم وتطوير مستمر – ربط الحوافز بالأداء – إدارة واعية – إدارة جودة مستمرة  – ربط الحوافز بالآداء – إدارة تحسين مهارات – وجود نظام تحفيزي بين العاملين لإستمرار رفع مستوى الآداء ينتج عنه فئة متميزة يطلق عليها الصف الثاني لخلق فرص ترقي فعلية دون اللجوء إلى سنوات الخبرة فقط يجعل مصر في مرتبة نحلم بها جميعاً والدليل على ذلك توافر هذه العوامل في مؤسسات خارجية سواءً عربية أو أجنبية بأيدي مصرية ينتج عنه شخصيات عالمية متميزة وهذا ما وجدناه في المؤتمر الرئاسي مصر تستطيع بالتاء المربوطة كأمثال قائد وحده الصواريخ الأسترالية الكابتن منى شندي المصرية المسلمة يراها المجتمع الأسترالي نموذجاً ملهماً للمرأة والعالم الإسلامي بنت الأسكندرية كذلك الدكتورة داليا الشافعي مصطفى المهندسة خبيرة الموارد البشرية مستشارة نفسية وباحثة ومحاضرة ومذيعة ولها أثر رائع على المجتمع الكندي وتم تكريمها من الملكة إليزابيث ورئيس وزراء كندا وأيضاً الدكتورة حسناء عطيوي كبير مهندسي صناعة محركات الطائرات العسكرية والنفاثة بأمريكا وتتولى عملية مطابقة أجزاء هذه المحركات بما يتناسب مع المواصفات القياسية الأمريكية والعالمية وفي الإقتصاد أيضاً نرى دكتورة رانيا المشاط مستشار كبير إقتصادي صندوق النقد الدولي والدكتورة هدى المراغي سيدة الهندسة الأولى في كندا وأول عميد إمرأة فيها وفي مجال السياسي دكتورة عزة علي أول مصرية مسلمة في برلمان أستراليا أما نورهان بدر التي لم تتعدى 27 عاماً مستشار وزير العدل الهولندي ومروة عيد أول رياضية محترفة بالخارج وكابتن فريق كرة اليد على مستوى البطولة والإحتراف لتصبح كابتن فريق نيس الفرنسي للدوري الممتاز وأول بنت عربية في التاريخ تحمل شارة القيادة لفريق أوربي هولاء النماذج أتاحت الفرصة لهن فأبدعن لوجود بيئة صالحة صحية ساعدت على إظهار هذه النماذج المشرفة لمصر.

د/ حنان مع الكابتن منى شندي قائد وحده الصواريخ الأسترالية، ومع د/ داليا مصطفى المكرمة من الرئيس السيسي ورئيس وزراء كندا وأخيراً ملكة بريطانيا

5- ما هي أهم الأسئلة للمتقدمين للوظيفة؟

من أهم الأسئلة للمتقدم هي الأسئلة التي تقيس مدى مدى رغبة المتقدم في تطوير ذاته والتعليم المستمر لتحسين آداءه وإدراكه لمسار مستقبله المهني بقياس رؤيته للأحداث ودرجة التحدي في إثبات ذاته وتفهمه لجودة الآداء فهذا النوع من المتقدم يساعد سريعاً على أن يكون أحد أعمدة العمل في وقت قصير.

6- ما هي مشاريعك الأخرى بجانب الموارد البشرية؟

المشروع الأهم الآن هو إضافة الجديد وفتح نشاطات متعددة لشركة مهارات الزيت والغاز، فهي التحدي الأكبر حالياً كونها الجهة المسئولة عن تطوير قطاع البترول، والعمل أيضاً على إجادة تنفيذ البرامج التدريبية وورش العمل الإدارية والتخصصية وتحفيز العاملين للحصول على الشهادات العالمية.. كذلك إيجاد دور رئيسي في إعادة هيكلة القطاع  والذي نحن أشد حاجة له الآن.

كذلك عمل بروتوكول يتم من خلاله التركيز على طلبة الجامعات لتأهيلهم إلى الحياة العملية طبقاً لمتطلبات سوق العمل العالمية.

7- كمديرة موارد بشرية، ما هي الإنجازات المفضلة لديك التي قد قمت بها؟

من أهم الإنجازات والتي شرفت في تنفيذها على الرغم من وجود الصعوبات العديدة وأهمها الإفتقار إلى بيئة صالحة للتنفيذ والتي تم إزالتها بفضل الله هي حصول 23 من الزملاء بالشركة على شهادة المدير المعتمد من الولايات المتحدة، كذلك تصميم وتنفيذ برنامج تدريبىة متخصصة باللغة العربية من شأنه خلق 42 قيادة شابة هم الآن على إستعداد لتولي المناصب نظراً لدراية الجميع بعلوم وأساسيات الإدارة على مدار عام كامل 2016/2017.. وهذا هو أكبر تحدي على مدار مساري المهني وهو خلق كوادر شابة بميزانية لم يتصورها أو نفذها أحد من قبل وآليات كانت بالفعل مميزة للوصول إلى هذه النتائج المشرفة.

8- انتشر في مصر العديد من الناس الذين يعملون كمتدربين، ما هي مواصفات المتدرب الناجح؟ وكيف يفرق الناس بين المتدرب الحق والمدعي؟

المدرب الناجح هو في نظري المدرب المحترف ذو مبدأ (خيركم من تعلم وعلم). المدرب الناجح هو الذي يجب أن يراه الحاضرين في صفوف متقدمة من الثقافة. المدرب الناجح هو الذي يثقل نفسه بالعلم المستمر، هو من لديه الإدارة الفعالة والقوة الذاتية والإبتكار وخلق بيئة نموذجية لمساعدة الآخرين أثناء البرنامج في إستيعاب وتوصيل المعلومة وتحفيز الآخرين على البحث عن كل ماهو جديد في موضوع البرنامج.

المدرب الناجح يجب أن يكون لديه أساسيات علمية إدارية مثل تصميم جيد للمادة العلمية – التخطيط للبرنامج بشكل مفيد والتنظيم أثناء تفعيل البرنامج – القيادة لأمثال الآخرين له – التحكم في إدارة الوقت والبرنامج – ومهارات الإتصال مع الجميع.

إلقاء محاضرة بكلية الهندسة

9- من جانب خبرتك، ما هي المشكلات التي يواجها الموظف المصري؟

مفهوم الإدارة – غياب إدارة الأزمات – الإستعانة بأهل الثقة وليس أهل الخبرة – الوساطة والمحسوبية – غياب النظام وتكافؤ الفرض – عدم الشفافية – فشل تطبيق نموذج تقييم آداء شامل.

10- ما كانت أقوى تحدياتك كإمرأة عاملة في مصر؟

أكبر تحدياتي غياب العدالة الوظيفية – وتحديات هذه المرحلة  هو العمل على إثبات أن خلق بيئة عمل صحية وعادلة وإدارة داعية ستؤدي بالفعل إلى مناخ صحي، بالإضافة إلى دراسة ووضع استراتيجيات صائبة يمكن تحويل أي منظمات أو شركات من شركات آدائها غير متميز إلى وضعها في الصفوف الأمامية.

11- ما هي الشركات المختلفة التي قد عملتي بها؟ ماذا تعلمتي من كل واحدة؟

شركة جابكو: وهي أول شركة قد شرفت بالعمل بها وكانت تتسم بجو الأبداع في تنفيذ الأعمال لتوفير المناخ اللازم ووضع أسس ونظام شامل لجميع الدرجات الوظيفية مما أدى إلى وصولها من أكبر شركات البترول الناجحة في قطاع البترول المصري.

ثم الإنتقال والعمل بشركة خدمات البترول البحرية قطاع العقود والموارد البشرية، كذلك المهمات، ثم أخيراً مدير عام تنفيذي تنمية الأعمال مما أثقلني خبرات متميزة عديدة لحياتي المهنية.

شركة ميدور للبترول: تعلمت فيها أن إثبات الذات لايأتي من فراغ، والإصرار على تنفيذ خطط العمل يقابله الكثير من الأيام والشهور وأن إكتساب ثقة الزملاء يأتي دوماً بالعمل على إنجاح الآخرين والعمل على إضافة كل ماتملك من خبرات وأن التحدي كلمة بمائة معنى يتطلب المثابرة والعلم ووضع سيناريوهات مختلفة وعدم الإستسلام للفشل أو محاربة الآخرين لك بل سيؤدي قطعاً إلى طريق النجاح.

12- كيف تختلف الموارد البشرية في مجالك عن غيرها؟

في قطاع البترول يختلف الموارد البشرية عن غيره من القطاعات حيث إختلاف نوعية الشركات من عام ومشترك وإستثماري وخدمي وعليه ليس هناك مستوى وظيفي واحد أو لائحة موحدة متفق عليها، كذلك مركزية إتخاذ القرار من وزارة البترول.. حيث وضع إستراتيجية شاملة لموارد الدولة أما الموارد البشرية في جميع قطاعات الدولة أو القطاع الخاص فهو شريك في إتخاذ القرار والإستراتيجيات داخل الشركات.

13- من حيث الكتابة، ما رأيك في مجال الإعلام بمصر؟

بعض أعمال الصحافة بمصر الآن لا تعليق غير أنها الباب الخلفي لكل ما هو غير شرعي أو إعلام موجة لخدمة فئة بذاتها ونسأل الله أن تتعافى الصحافة من جديد والتربع في العقول كما من زمانها.

14- ما دورك في نادي روتاري، وكيف ساعدتك الموارد البشرية في المشاريع التطوعية؟

شرفت برئاسة نادي روتاري هليوبوليس شرق لعام 2015-2016 كذلك تمثيل مصر في العديد من الدول كالبرازيل وكوريا وهونج كونج. لقد ساعدني العمل التطوعي وخدمة المجتمع على إستيعاب الدور الرئيسي للموارد البشرية وهو وضع الإحتياجات لخدمة الفئات المختلفة والإتصال بجميع مستويات المجتمع. ساعدني كثيراً في فهم مدى إحتياج الفرد أو درجة إحتياجه طبقاً لمتطلباته سواء المهنية أو الشخصية وعليه تم العمل على دراسة علم فن الإتصال وتنفيذ القرارات ومهارات الإتصال والعمل في فريق العمل ومميزاته ودراسة السلوك الإنساني.. والذي جعلني أميل دائماً لإيجاد الحلول الإيجابية ومحاولة رفع معاناة الآخرين وهذه سعادتي الحقيقة.

مع محافظ نوادي روتاري منطقة 2451 مهندس/ عادل حافظ، والصحفي/ مصطفى شردي

15- ما فائدة العمل التطوعي؟

إنكار الذات والعمل على إسعاد الآخرين وتلبية إحتياجاتهم والعمل بفريق عمل متكامل و أن النجاح ليس نجاح فردي.

16- ما هي نصائحك لتحسين فرص العمل؟

(1) وضع نظام لا يتغير بتغير القائمين على الإدارة.

(2) تطبيق العدالة وتوفير فرص متساوية للتعيين وعاملين.

(3) توفير التعلم والتطوير المستمر وتشجيع العاملين، وعلى ذلك يوضع أسس تحفيزية.

(4) ربط جودة الآداء بالحوافز.

(5) المطالبة بالشفافية المطلقة في المؤسسة.

(6) عدم التغاضي عن أي تجاوزات والعمل على إيجاد حلول سريعة.

(7) خلق بيئة عمل صحية ومناسبة.

(8) توفير فرص الترقي والتحفيز.

(9) العمل على زيادة معدل الولاء لدى العاملين للمؤسسة.

(10) تبني سياسة الأبواب المفتوحة وسياسات واضحة.

(11) وجود هيكل تنظيمي واضح مع وصف وظيفي دقيق والعمل على تحسين كلما أقتضى الأمر.

(12) الإستعانة بأهل الخبرة.

(13) الرغبة في التحسين المستمر.

(14) وجود نظام جودة شاملة لجميع الأنشطة.

17- كيف بدأتي مشوارك كمحاضرة؟

كل منا قد تعرض في فترة من فترات حياته بفتور مهني.. بمعنى أن بيئة العمل غالباً في هذه الفترة كانت تتسم بالرتابة والبيروقراطية وعليه تطرق إلى ذهني أنه آن الأوان لإكتساب مهارات عديدة يمكنها أن تغير مجرى حياتي المهنية لكادر آخر ربما أستطيع فيه إكتساب درب آخر من دروب الإدارة والقيادة.. وهي “نقل المعلومات عن طريق مهني” كذلك الإبداع في كتابة مادة علمية وتصميم برنامج يتسم بالمهنية والحرفية لزملائي بقطاع البترول وغيره من القطاعات وعليه تم التقدم لأجتياز برنامج تدريب المتدرب TOT  من المملكة البريطانية  من Institute of Learning and Occupational Learning  الجهة المانحة لشهادة المدرب المحترف. الحمد لله تم إجتياز الإمتحانات وأنا الآن مدرب محترف ومن هنا تم دمج مسار آخر يوازي المسار المهني كمدير عام الموارد البشرية بقطاع البترول والذي شرفت بالعمل فيه منذ 29 عام كذلك إنتدابي حديثاً كمدير عام التخطيط وتقييم الآداء بقرار من وزير البترول بأحدى الشركات الشقيقة بقطاع البترول (شركة مهارات الزيت والغاز) لتدريب وتقديم الإستشارات الإدارية وإعادة الهيكلة بالشركات. يعود ذلك على إكتسابي مهنة أخرى ساعدتني مؤهلاتي على مدار سنوات عديدة في إكتسابها وليس لي سقف للتعلم وعليه أجد متعة في الإبتكار بمجالي الجديد نظراً لمؤهلاتي السابقة كمحاضر ومدير عام تحاول المساعدة لتطوير الموارد البشرية بالقطاع.

18- ما رأيك في مؤتمرات الموارد البشرية التي تتم في مصر؟

تتميز الكثير منها بالحرفية عند عرض نماذج مختلفة من تطبيقات علم الموارد البشرية في الصناعات المتنوعة وتنفيذ ورش عمل تتسم بالأفكار الجديدة لتطبيقها في سوق العمل.

د/حنان مع معلمها للغة العربية بالمدرسة د/محمد عبدالمطلب مدير مدرسة ليسية الحرية الفرنسية

19- كونك عضوة في منتدى الموارد البشرية Global HR Forum، فكيف ساعدك هذا في عملك؟

إكتساب العديد والعديد من أسماء لامعة في سوق الموارد البشرية بالوطن العربي كذلك الوقوف على أحدث الأساليب والتقنيات المتبعة من أنظمة التشغيل (Software) خاصة بالموارد البشرية وتقييم الآداء وبرامج التحليل النفسي كذلك تعدد الحوارات والوقوف على أحدث القوانين المطبقة ودراسة إحتياج فرص العمل الفعلي وتبادل المناقشات والمشاكل للوقوف على الحلول المثالية.

20- دكتورة حنان نشكرك جداً لنضالك في تحسين سوق العمل المصري من حيث العمل والتدريس والتطوع، نود أن نسألك عن طموحاتك المستقبلية أو عن حلمك…

أحلم بوجود وزارة موارد بشرية متخصصة في توفير قوى بشرية مصرية قادرة على أداء الأعمال بوضع معايير قبل الخروج من الجامعة لسوق العمل وتنفيذ الأعمال بفاعلية يساعد على رفع مستوى الإبداع المتوفر في العامل المصري شرط وجود مناخ صحي عادل.

حكمة اليوم: أنت القائد لعملية التغيير فإبدأ الآن.

أثناء تمثيل د/حنان لمصر بكوريا الجنوبية عام 2016

Corporate

Interview with Mr. Vijay Gandhi, Regional Director of Korn Ferry Digital

Published

on

“2021 is here and there has been never a tipping point like this before for governments and organizations to transform how they work, engage the employees and service their clients.  It is this mix of internal and external challenges that will also create opportunities for leaders to make a difference as we embark upon a new calendar year.” Mr. Vijay Gandhi

Interviewer: Mariham Magdy

Brief Biography about the Interviewee:

Mr. Vijay Gandhi has worked with human resource teams for over 20 years to provide them with tools, benchmarks, insights and data to help them design high level global HR frameworks and make decisions for local executive teams, remuneration committees and board of directors in public and privately owned companies across different sectors. He oversees the commercial activities of Reward & Benefits in KF Digital across Europe, Middle East and Africa.  

Vijay has an MBA from Durham University (UK) and BBA in Finance & International Business from University of Wisconsin-Madison (USA). He joined Korn Ferry in 2001 in Dubai and has worked in EMEA and Asia region. In May 2018, he was honored with Forbes “Top 50 Indian Executives in Arab World”

1.HR Revolution Middle East: Mr. Vijay, welcome to HR Revolution Middle East Magazine. It’s a great pleasure to have the opportunity to make this interview with you.

As the Regional Director for Korn Ferry Digital, we are keen to learn from you more about KF Digital, how do Korn Ferry’s digital applications help organizations to transform or enhance their organizational strategy?

Mr. Vijay Gandhi:

Through the Korn Ferry Digital platform, our clients gain direct access to our data, insights, analytics and digital solutions – enabling them to drive performance in their organizations in a scalable way through their people, using one enterprise-wide framework and language of talent.  Our digital solutions cover the whole talent journey. So, whether it’s developing a new talent strategy or reward program, making informed decisions about hiring or developing talent from within the organization, getting the right people on board, or even collecting feedback on how engaged employees really are, right across the organization – Korn Ferry Digital provides the answers.

Our solutions serve as an integrated platform that gives clients direct access to the data, insights and analytics. Clients benefit from one enterprise-wide talent framework and language that helps drive organizational performance through people.

2- HR Revolution Middle East: To what extent can we trust the results of the digital assessments? How can organizations use the data that Korn Ferry collects to make intelligent hiring, reward, development decisions?

Mr. Vijay Gandhi:

Korn Ferry Digital is fueled by the most comprehensive and up-to-date people and organization databases.  This data provides the DNA for our digital solutions, bringing a research-based foundation to underpin quality and consistency in your HR practices.  Over 4 billion data points have been collected, including: 

  • Over 69 million assessment results
  • 8 million employee engagement survey responses
  • Rewards data for 20 million employees across 25,000 organizations and 130+ countries

We’ve pulled the data together into a comprehensive set of actionable and dynamic Success Profiles.  Success Profiles define “what good looks like” and include data around three dimensions – the accountabilities of a role, the associated capabilities to perform these responsibilities, and the traits and drivers that are characteristic of a person who will thrive in this role.

Organizations have access to over 4,000 individual Success Profiles across 30,000 job titles – and we are continually updating and adding new profiles, so you get to leverage the latest thinking on emerging roles.  The results are therefore based on deep insight and research.

3- HR Revolution Middle East: Mr. Vijay, we are eager to learn from you more about the success story behind honoring you as one of the Top 50 Indian Leaders in Arab World by Forbes Middle East in 2018 Region’s greatest success stories as Regional Director at Korn Ferry Digital.

Mr. Vijay Gandhi:

I am a long-time resident of the Arab region, where my family roots go back 60 years, before the UAE federation was formed.  Knowing the culture, people and dynamics of working in the Arab world has been natural as this has been home to our family where my kids are the 5th generation.  For more than 20 years, I have worked closely with human resource teams in the Arab world to execute their talent strategy.  A lot has changed in this period in HR function itself which was regarded as a payroll function few decades ago.  Today, HR and People strategy are board room discussions where HR plays a strategic role in driving workforce performance.

In these positively growing and changing times, my focus was on leveraging tools, benchmarks, insights and data to design high-level global HR frameworks for senior executives in the region – helping them more effectively manage their talent.  We have built successful client partnerships in the region which has made Korn Ferry as a go to organizational consulting firm. 

4- HR Revolution Middle East: For over 20 years, you have overseen the activities of pay, talent, surveys and listening products across Europe, Middle East and Africa. What are the unique characteristics of the Middle East organizations especially in talent and pay management? How does we differ from other regions as Europe & Africa?

Mr. Vijay Gandhi:

Change is taking place rapidly in the world of work with any organizations taking unprecedented steps to remain relevant and connected to their people , their customers and society. In the Middle East we have seen many companies implement temporary pay-cuts. Diversified conglomerates have shifted their employees from one division to another to balance the demand and supply.  There is no denial that the way we work is changing and organizations have had to prepare a blueprint for the unexpected.  This year it’s coronavirus.  Next time, and there will be a next time, it could be a natural calamity, a recession, talent flight or something else unforeseen. 

  1. Redefining the nature of work:  Even today most organizations in the Gulf region are measuring success or performance using the metric of attendance.  There is a mismatch between modern, flexible ways of working and traditional ways of organizing and rewarding work. To close this gap, organizations need new approaches that fit today and can flex for the future. New and evolving technologies allow organizations to operate more effectively and more efficiently. They do this by preparing people to work more productively and by introducing virtual ways of doing things that previously required physical presence.   Some organizations in the region have started tocreate “flexible teams” for specific projects, and then dismantling  them once the project is complete.
  2. Moving towards a liquid workforce:  HR laws in the Middle East region have undergone change in the last 3 years to allow for part-time employees, internships and with the spring of an independent freelance community offering specialized professional services which were rare to find few years ago.   In the future, we will see more organizations tailoring their resource requirements to the needs of the labor market. Organizations will move towards a liquid workforce to capture the best talent regardless of source or nature of contract which may not be employed full-time.
  3. Splitting time and skills:  A few global companies are making use of employees’ skills and motivation within the confines of a traditional role.  They have developed a SharePoint platform where employees can give up to 20% of their time to projects outside of their core role. The 80/20 approach allows for flexibility without the contractual implications of making significant changes to roles and functions. The projects range from large, like supporting big corporate initiatives, to small, like moderating a series of workshops. These smaller projects may last just a few weeks and take up less than 20% of a person’s working time. Trainees, called ‘Start-up’ participants, also work according to the 80/20 principle. That means they follow a set rotation programme for four days of the week and meet on Fridays to work on joint projects.
  4. Rethinking Reward:  Even after right-sizing in many Middle East companies, there has been a significant impact of grade/title inflation on performance. In the short-term it is important to preserve operating capacity in the event demand returns to normal sooner than expected by managing leaves and cutting pay for a limited time.  In the medium-term, organizations will have to adjust individual performance incentives as conditions normalize and consider crisis-related spot awards where applicable.  In the long-term, organizations will have to not only maintain awards for top-performers but also consider tying bonuses and incentives to crisis-related health and-safety metrics.

With no ‘rules of the game’, and such rapid evolution, it’s not surprising that many companies feel they don’t know where or how to start. They need fresh thinking and new approaches on a whole range of topics – including how to create a ‘new deal’ that works for their people.

5- HR Revolution Middle East: The digital transformation has changed totally the way businesses make decisions.  Given that almost every organization has been forced into a new way of working, how can they navigate through a new normal?  

Mr. Vijay Gandhi:

The positive new is that, apart from solving immediate effects of the crisis, we have seen a resilience to operate from home by employees and employers moving from “no flexible hours” to “you can work remotely if the job doesn’t require you to come to the office”.

Whilst it’s great to move to more flexibility, we may be going over the top to think that this will be the norm for all employee segments.  Let me share some of the discussions with HR professionals in last few months in the region.

  1. Leadership matters and they want to be visible with the workforce.  Ask any leader when do they have the most impact? It’s when they are spending time with their people to engage with them and enable them by listening to their concerns. 
  2. There were aspects of our lives – work, family, friends – which were separate but now happening all in one physical space.  The self-complexity theory shows that individuals become vulnerable to negative feelings when these social activities and goals aren’t differentiated.
  3. Certain roles in healthcare, manufacturing, hospitality sectors cannot work remotely, and fantastic efforts have been made to make the workplace safe.
  4. Sales and Business development were areas identified as most dependent on face-to-face meetings.  According to Harvard Business research, in-person meetings were seen as most effective for:
    1. Negotiating important contracts (82%)
    2. Interviewing senior staff for key positions (81%)
    3. Understanding and listening to important customers (69%)

Although there are many reasons why video conferencing works well to stay connected in isolation and keep dispersed teams connected and aligned, latest research shows they wear on the psyche in complicated ways.  Psychologists say a new phenomenon “video call fatigue” is emerging.  It describes the feeling of being worn out by back-to-back virtual meetings and having to perform for the camera by over-scheduling ourselves.

So, whilst working from home since March 2020 was considered as a great move from being non-flexible to trusting people, it’s now time to rationalize our thinking.  The answer lies somewhere in the middle by being flexible and not drifting like nomads too. We cannot take all home and it won’t be forever. 

6- HR Revolution Middle East: How did all the twists and turns occurred in 2020 changed the traditional way organizations used to manage pay? Do you expect that businesses would return to the normal management of pay in 2021?

Mr. Vijay Gandhi:

Shifting to “people” priorities in 2021

2020 will be a fable for us to share with generations to come.  It is a year which has revolutionized the way we work and adapt to uncertainty.  A year which started with negativity around jobs and pay cuts. Life came to a stand-still.  Organizations who have survived the pandemic have shown tremendous resilience and agility to adapt to tough times.  As costs were taken out of the business in the first half of the year, we have seen higher productivity and the drive to restore profitability.  It was also a year where there remained no doubt that that the most critical driver for any organization was its workforce.

2021 is here and there has been never a tipping point like this before for governments and organizations to transform how they work, engage the employees and service their clients.  It is this mix of internal and external challenges that will also create opportunities for leaders to make a difference as we embark upon a new calendar year.

Reforms

Transformation in business set-up and labour reforms were on top of the agenda in 2020.  The Labour Reform Initiative (LRI) brought into action by MHRSD in Saudi under the National Transformation Program (NTP) has swung the focus back onto shared services and their significance in the Saudi business world. This initiative has not only set a strong precedent for the future of workers in the Kingdom of Saudi Arabia (KSA) but also carved a structured model for businesses looking to hire personnel. Similarly, there were 2 landmark moves in United Arab Emirates (UAE)

  • allowing foreign investors to own local companies without the need for an Emirati sponsor will open doors for more FDI and greater business opportunities.
  • allowing professionals to reside and work in Dubai residency rule was a big boon for professionals in workplaces where they are delivering or leading teams remotely.  

The road ahead for employees working in this region looks bright as these reforms would strengthen labour competencies, enrich the work environment, and put together an inviting job market.  The flexibility will help employers in 2021 to drive innovations, provide access to more talent, drive performance and results regardless of where the team is located in the region.

Empathy

Leaders will have to go beyond showing interest in the development of everyone and be empathetic towards employees who survived the crisis with them in 2020.  In fact, the ‘Global Workplace Study 2020’ by ADP Research Institute shows that employees are approximately 13 times more likely to be resilient when more workplace disruption occurs. Empathy was shown by employees in many ways e.g.  working from home in different circumstances or taking a pay cut to help companies save further job cuts. 

Technology innovation is here to stay

Organizations in both the public and private sectors had to make a change in the way they work and move to digitization.  Another conundrum we are presently facing is the real-estate impacts of employees desiring greater work-life flexibility. It’s unlikely that office spaces will disappear overnight, but rather a greater integration of virtual and in-person work is right around the corner. The recent decision by Dubai Government to work-from-home comes at the back of flexible working hours announced in April 2020. Workplace flexibility works best when implemented to address both the organization’s need to for a leaner workforce and employees’ need for work/life support.

Balancing wellness

The social element of your workplace has likely taken on a much different look in 2021. You may have employees in a social distance-friendly environment, employees working from home, or a mix of both.  Organizations will have to find ways to encourage them to stay connected while being physically disconnected.  Even before the pandemic COVID-19 had entered our vocabulary, burnout, stress and anxiety were significant issues in the workplace, and society generally.  Once we throw the mental health impact into the mix, and work-related stress is likely to reach staggering levels.  Going into 2021, leaders must promote the mental wellbeing and invest into benefits which will bring people together in a different way.

7- HR Revolution Middle East: What final tips would you give to business leaders at the beginning of 2021 with all the apprehensions and fears they have for the new wave of covid-19?

Mr. Vijay Gandhi:

Technology will continue to dominate the workplace and improve efficiencies.  However, the most valuable services in the marketplace will always be done better by humans. In an era defined by crisis, where emotional intelligence, compassion, resilience, and morality may prove more important than ever before, the future of work is human. If business is about humans, the future of work must be too.

One thing to look forward to in 2021 from job and career perspective is slow change.  Disruption has already happened.  However, more often and less discussed are the small changes occurring each day that eventually add up to huge impacts. The present moment is worthy of your attention.

THANK YOU

Continue Reading

Corporate

Q&A with Yasmine Yehia | MEA Employer Branding Manager at Schneider Electric, Life Coach & Consultant

Published

on

Interviewer: Mahmoud Mansi

“To be able to have a strong brand, you need to start from within – you need to have an attractive story to tell so if this is not there, it won’t be the right time for employer branding. I always tell the people I teach employer branding – fix internally first and then you will have something to say externally.”

Yasmine yehia

HR Revolution Middle East Magazine: How would you introduce yourself to the audience?

Yasmine Yehia: I am an Employer Branding expert, a certified life and career coach from the ICF, a public speaker and a certified trainer!

HR Revolution Middle East Magazine: How do you define Employer Branding in your own words?

Yasmine Yehia: Employer Branding is the art of story-telling, each employer has a story to tell, and this story is very useful for those who are interested in the company. A story about values, a story about culture, a story about care – a story about authenticity and uniqueness.

HR Revolution Middle East Magazine: What does an Employer Branding Manager do?

Yasmine Yehia: An Employer Branding Manager is someone who is an expert in storytelling, someone who is also an expert in the employer strategy and people vision and who is talented in showing what differs the employer from any others in the market.

HR Revolution Middle East Magazine: Employer Branding is one of the new global trends in HR, yet still not implemented in several countries and among many organizations. Why do you think some organizations have concerns regarding implementing Employer Branding as a comprehensive initiative?

Yasmine Yehia: I don’t think it is a matter of a concern at all – I think it is a matter of time and maturity. To be able to have a strong brand, you need to start from within – you need to have an attractive story to tell so if this is not there, it won’t be the right time for employer branding. I always tell the people I teach employer branding – fix internally first and then you will have something to say externally.

HR Revolution Middle East Magazine: How do you measure the ROI of your Employer Branding initiatives?

Yasmine Yehia: Oh God, there are zillions of ways to measure the ROI of our initiatives and campaigns, as sophisticated as a brand awareness analysis to as simple as the quality of CVs we’re receiving for open vacancies. Measuring the pride and engagement of employees, measuring engagements and reach on our employer branding social media posts.

HR Revolution Middle East Magazine: Who are your main stakeholders and partners in the Employer Branding process?

Yasmine Yehia: And like I teach in my workshop – Employer Branding is never an independent function, actually we cannot even function or deliver alone, it is a collaborative work between us, HR and Marcom.

HR Revolution Middle East Magazine: Can you share with us one of the challenges you have faced in your current job and how you overcame it?

Yasmine Yehia: Managing a complex region like MEA is quite tough and I think the deep knowledge of each country in the region was my main challenge – what is it that my target audience in each country look for in an employer? I overcame it with loads of study and education and also with using the help of specialized agencies to provide me with the needed reports.

HR Revolution Middle East Magazine: What pieces of advice would you give to organizations who want to empower their employer brand?

Yasmine Yehia: Be authentic! Start from within and have an authentic story to tell. You will reach the hearts of your target audiences effortlessly.

HR Revolution Middle East Magazine: Jessie (if we may call you with your nickname), we are curious what is the first job you ever had and what is the most valuable lesson you have learnt from it?

Yasmine Yehia: My very first job was an IT Recruiter for fortune 1000 companies in USA – I learned the art of assessing and dealing with people, if there is one thing recruitment has given me, it is the strong people skills!

HR Revolution Middle East Magazine: You are also a certified Life Coach, how does this help you in your role in HR?

Yasmine Yehia: In both HR and Employer Branding your main customer and target audience is people, right? A life coach listens to so many people, to their issues and struggles, it makes you a people person by heart – it gives you the perfect listening skills and it strengthens the way you interact and communicate with people, and this is exactly what you need as an HRian!

HR Revolution Middle East Magazine: As a Life Coach, what advices do you have to professionals who want to sustain a work-life balance? Do we all need to have a work-life balance?

Yasmine Yehia: YES, we all need a work life balance definitely – you need time for yourself, to recharge, reflect and develop. I’d tell them, make the time for yourself a priority – do not miss it, this time is actually good for your work too because you will always have the right energy to continue. If there is a learning lesson from 2020, it is the importance of our mental health. Have a routine and this routine must include time for yourself!

HR Revolution Middle East Magazine: As a Career Coach, how do you think Covid-19 impacted the employment market?

Yasmine Yehia: Well, from what I see from my clients – so many people are thinking to shift careers post covid-19. Some of them must because they lost their jobs and some of them realized the importance of mental health, so they decided to leave a very stressful career. I think moving forward companies will have to learn to be flexible in their hiring process and start accepting candidates having the right skills for a job rather than a big number of years of experience! It is hiring for talents not years! People also need to be more resilient and smart in using their skills.

HR Revolution Middle East Magazine: Finally, as a Trainer – why do you think personal branding is very important? We know you teach the topic.

Yasmine Yehia: In a world that has gone totally virtual – people need to learn how to build a strong personal brand online, it is how you will smartly use your skills and get paid for it! You no longer have the big chance to meet your recruiters face to face, following the new ways of working, we are heading towards working from home and flexible hours more, your personal brand is the only thing that will differentiate you in the market and open doors for you.

HR Revolution Middle East Magazine: Thank you for your time, would you like to say anything?

Yasmine Yehia: Thank you for having me – I hope I continue inspiring those interested in the employer branding career!

Continue Reading

Civil Work

Q&A with Sherihan Elkamash; Researcher at the Center of Strategic Studies, Bibliotheca Alexandrina & Charity Activist

Published

on

Interviewer:
Mahmoud Mansi

“I am always trying to not lead members, but inspire them and gain their trust by encouraging my team to work on new projects. I help them make their work plan, and I provide them with some guidance and coaching to finally have a successful deliverable to help impact more people in the community.”

Sherihan Elkamash

HR Revolution Middle East Magazine: Sherihan you are multi-talented and active in building the community in several different ways, one of your main roles is working at the Center of Strategic Studies at the Bibliotheca Alexandrina, can you tell us more about your role?

My main work is about making strategic researches. I also, write articles about the recent international political events. One of the main roles for me is to organize virtual discussions to discuss different economic and political subjects. I am always in contact with high profile degenerates in the political arena to make interviews with them to be published. I am also the social media specialist for the center, responsible for managing the official page by managing and posting the news, declare about the new events and conferences for the center.

HR Revolution Middle East Magazine: Across your career you have worked in different careers and gained different experiences. Can you tell us what did you learn from these experiences? And how those skills are helping you at your current role?

I have been working in many fields since a young age I have acquired professional experience in many fields for the past fourteen years; working in NGOs, media, research, translation and communications. These experiences taught me to navigate in different kinds of structures (public/private/international), as well as dealing with the internal dynamics of each organization. In my previous roles, I have demonstrated exceptional ability to manage external stakeholders including senior government officials, high-profile clients, and well-regarded organizations. As a trilingual officer, I can communicate effectively in Arabic, English and French.

Working in all those fields taught me how to work in full power with a great performance, deliver my work in a high quality and always being in time and following the timetable.

HR Revolution Middle East Magazine: You also have your own charity project “El Rahmoun”. Can you tells us more about managing people in a charity structured projects?

Let me first talk about myself when I was a regular member in NGO’s and volunteer projects. I starting volunteering since I was a 13-year-old school student. During those 21 years in charity, I’ve learned many things:

-I learned how to take the initiative to start new projects to help the maximum number of people in need.

-I learned more about contributing to the community and helping solve issues.

-I learned how to deal with all categories in my society, understanding their needs and being helpful to them.

-It is not only about leadership, but I have also been a great “team member”, by coming up with new ideas, working with enthusiasm and integrity.

As a founder or a leader for “El Rahmoun” charity group – like any business structure or project – it depends on the number of volunteers whether they are many or few, based on that we put a strong administration and operations management plan.

I am always trying to not lead “El Rahmoun” members, but inspire them and gain their trust by encouraging my team to work on new projects. I help them make their work plan, and I provide them with some guidance and coaching to finally have a successful deliverable to help impact more people in the community.

There is an interesting difference between a traditional corporate structure and a charity structure. In charity the individual is the one who deicides his/her responsibilities and commitment to the charity work. I cannot obligate them to attend the events or to do their tasks. Which means that I have to be their friend so they love me and maintain a good communication with the youth, meanwhile at the same time I have to be their leader when it comes to the big decisions. And this is the most difficult part. I think after 3 years of continuous work, while our volunteering community is getting bigger… my team and I are doing it well.

HR Revolution Middle East Magazine: How do you define success your own way? And what would be your success tips for youth?

I have learned the perfect strategy to achieve success, it is balance. We all have the desire towards success but those who are working and planning for it are the ones who are reaching their goals in a steady way. We all grew up with big dreams, seeking success in life, but few of us who understood that sustaining the success is the hard part. Balance is the key, youth need to know the importance of balance in their life between their studies, hard work, community service and social life. Youth need to make balance between physical, emotional and spiritual elements, to keep the high performance in everything they do. When we maintain our balance it shortly affects our sense of security and helps us to move forward. The balance in all activities in our days helps us maintain our mental health in order to have healthy minds and lifestyles. Stress is a serious threat to Youth and one should make it a priority to keep the stress away because stress prevents success.

Balance = Success

HR Revolution Middle East Magazine: With the development of technology, virtual communication and accessibility to knowledge, do you believe that some jobs are in threat? Can some careers take another form, offer different services and still impact the community?

The whole world is turning digital. The easy access to knowledge and data is the way of living now. Well, the development of technology can never be a threat. It actually helps us and is not a threat to our existence nor to anything created or made by the human being. NEW careers have been created and much more are on their way to glow and have place due to the virtual life. Furthermore, thousands of activities and services are provided through the internet now (website- social media) which also supports entrepreneurs and organizations to easily create new projects.

The Egyptian Government is taking the same track now in most of its governmental institutions. The pandemic helped a lot. It was a red light to hurry and accelerate our path, not only organizations that are turning digital but also individuals are becoming more focused on e-learning and other daily life services and in their lifestyles. I am very optimistic; because of the development of technology, new jobs are opening and great opportunities for youth which is very advantageous, beneficious and profitable to the growth of our great Nation EGYPT and to the rest of the world.

Thank you Sherihan for this interview and for developing and inspiring the community in such a unique way!

Continue Reading

HRCI

HRCI

Recent Posts

Articles2 weeks ago

Wellbeing @ Work Summit Middle East 2021 – where balance, resilience and authenticity break the Mental Health Stigma

Written by: Cinzia Nitti Globally, 2020 has been a year like no other. Coronavirus pandemic caused a massive business disruption;...

Articles4 weeks ago

The Wellbeing @ Work virtual Summit Middle East returns for its 5th annual event on 22-24 February 2021

The summit provides an innovative and experiential virtual learning opportunity for our audience of CEOs, benefit and reward business leaders...

Interviews1 month ago

Interview with Keith F Watson -Online Tutor ICS Learn

“We feature our student success stories in our monthly Student Newsletter, as we know this inspires learners to keep going...

Press Releases1 month ago

Gulf Sustainability Awards are open for entries

HR Revolution Middle East has been announced as an official media partner of the 2021 Gulf Sustainability Awards. Taking place...

Interviews1 month ago

Interview with Mohamed Faisal Al-Nizami, Country Manager at Mercer Egypt

“Nowadays, Reward in specific is one of the hottest topics that keeps execs busy, in a world that is shifting...

Interviews2 months ago

Interview with Dr. Sanjay Batheja, the Co-Founder and Director of Capital University College

“Capital University College believes in fostering young talent by giving students an international perspective and ideology to the industry. With...

Interviews2 months ago

Interview with Mr. Ishaq Ameen Alkooheji, Founder & Senior Consultant at IMA Consultancy

“The ROI methodology can be used for not only measuring the impact and ROI, but also for planning for better...

Magazine2 months ago

WELLBEING @ WORK SUMMIT 22-24 FEBRUARY 2021 MIDDLE EAST

Now is the time to make wellbeing & mental health at work a strategic priority The fifth annual Wellbeing @...

Corporate2 months ago

Interview with Mr. Vijay Gandhi, Regional Director of Korn Ferry Digital

“2021 is here and there has been never a tipping point like this before for governments and organizations to transform...

Magazine3 months ago

DECODING FUTURE HR: Global 24 hour virtual event | 19 and 20 January 2021

DECODING FUTURE HR: Today’s challenges are tomorrow’s trends and opportunities Global 24 hour virtual event | 19 and 20 January...

ICS Learn

ICS Learn

Categories

Trending

Hrrevolution News

Subscribe to our weekly newsletter below and never miss the latest News.