Connect with us
Subscribe

Corporate

حوار مع وليد الوكيل – مؤسس المركز العربي للتميز

Published

on

حوار: محمود منسي

مع: وليد الوكيل – مؤسس المركز العربي للتمييز

مراجعة: مازن قباري وندى عادل صبحي

  1. متى بدأت تكوين فكرة مركز التدريب؟ وما الذي ألهمك بتلك الفكرة؟

وليد الوكيل:بدأت فكرة تكوين المركز عندما كنت في ليبيا. أعمل هناك كمدير مشروع إعادة هيكلة شركة ليبيا للتأمين لدى أحد شركات التدريب والإستشارات الكبيرة في ليبيا واسمها الليبية للتدريب والإستشارات. فكرت في البداية أن أنشيء شركة إستشارات في مجال الإدارة.ولكن لم تكن فكرة المركز بنفس ما هي عليه الآن، حيثكانت مجردفكرة إنشاء مركز متخصص في الإستشارات الإدارية، حيث كان لدي خبرة واسعة فيها من خلال عملي كمدير موارد بشرية بمصر وكمدير مشاريع إعادة هيكلة في ليبيا وكخبير إستراتيجي في دولة الإمارات العربية المتحدة.

ولكن بعد عودتي لمصر عملت كمدير الموارد البشرية لأحد أكبر المستشفيات في الإسكندرية وبدأت ألاحظ الفرق الكبير بين احتياجات سوق العملوبخاصة في مجال الموارد البشرية وبين الخرجين. وبعد عامين من عودتي أنشأت برنامج تدريبي اسمهExcel For HR، وفكرته هي إعطاء أفضل الممارساتوالمهارات العملية للعاملين في مجال الموارد البشرية من مهارات “إكسيل” وإعداد التقارير، وبعد نجاح فكرة برنامج التدريب بشكل كبير جداً وتنفيذه بأماكن كثيرة، فكرت في إنشاء مركز تدريب وإستشارات في مجال الإدارة بحيث يكون بشكل مختلف.

IMG_3374

  1. ما هي أول ثلاث خطوات قمت بها بعد أن قررت إنشاء المركز؟

وليد الوكيل:أول خطوة هي تجربة الفكرة – فكرة الدورات التدريبية العملية في مجال الموارد البشرية – في مراكز أخرى والتعرف على مدى حاجة العمل لها. ومن خلال الفكرة تبين وجود حاجة فعلية في سوق العمل إلى إكتساب مهارات عملية وليس فقط معرفة نظرية.

ثاني خطوة هي إنشاء موقع إلكتروني وقد تم إنشاء موقعين إلكترونيين:

www.Excel-for-hr.com

www.arabic-excellence-center.com

على أساس أن الأول خاص بمهارات “الإكسيل” لمحترفي الموارد البشرية والتي هي مطلوبة بكثرة في سوق العمل نظراً لأن كثيراً من الشركات لا يكون لديها ميزانية لشراء برامج متخصصة بسعر كبير، كما لاحظت نفس الحاجة في الإمارات وليبيا لأنه على الرغم من وجود برامج متقدمة في دولة الإمارات إلا أن مهارات الإكسيل لا غنى عنها وبخاصة فيما يتعلق بالتقارير.

ثالث خطوة: هو إختيار موقع المركز وقد تم إختياره في وسط الإسكندرية وأمام محطة ترام فلمنج ليسهل الوصول إليه من جميع الجوانب (شرق أو وسط أو غرب).

  1. كيف قمت بتوظيف واختيار فريق العمل؟ وما هي الأساليب والخطوات التي نفذتها لتوظيفهم؟

وليد الوكيل:بدأت باختيار فريق العمل في البداية من الأصدقاء والمعارف المقتنعين بنفس الفكرة والذين عملوا معي قبل بداية فتح المركز، ونشكر بالذكر أحد أكثر الشخصيات الناجحة في المركز والذي يعمل حالياً في قطر كمشرف موارد بشرية بأحد المراكز الطبية، وهو الاستاذ: حازم موسى والذي كان له فضل كبير في تحقيق النجاح للمركز.

  1. كيف توصلت إلى المدربين والمحاضرين؟

وليد الوكيل:هنا ستجد شيء غريب،لا يشترط في المحاضرين لدينا حصولهم على TOT ولكن المهم أن يكون لديهم خبرة عملية فيما يقوموا بتدريبه، وهذا أهم شيء بالمركز.هنا نقطة مهمة أيضاً، نحن لا يزيد عدد الدارسين في المجموعة الواحدة عن 10 أفراد أبداً، لماذا؟ لأنك تريد إكتساب خبرة والإحتكاك بالمحاضرين مباشرة حتى تكتسب الخبرة العملية منهم وهذا لن يتحقق من خلال العدد الكبير.كل المحاضرين لديهم خبرة لا تقل عن 10 سنوات في سوق العمل.

  1. ما هي الدورات التي تقدمونها وكيف يتم تحضير المحتوى؟

وليد الوكيل:نقدم دورات تدريبية في مجال الإدارة والجودة والموارد البشرية والثلاث مجالات هي مجالات إدارية.

يتم تحضير المحتوى وفكرة البرنامج من خلال المشاكل التي نواجهها بسوق العمل، مثل مشاكل في التقارير، فتجد برنامج تدريبي عن تقارير الموارد البشرية وأخر عن التقارير المالية لمعالجة المشكلة، كما تجد نقص في مهارات أخصائيِّ التوظيف أو عدم قدرتهم على جلب المرشحين المناسبين للعمل وتجد برنامج تدريبي عن التطبيقات الإلكترونية للموارد البشرية وهو بالأخص لأخصائيِّ التوظيف.

وتوجد مشكلة تواجه معظم المنشآت وهي كيفية الوصول إلى حجم العمالة المناسبة بدون الإسراف فيها أو الإنقاص منها.وتجد ورشة عمل عن مراجعة القوى العمالة HR Budget”“Manpower Plan& ويغطي البرنامج كيفية التوصل إلى حجم العمالة المناسبة والتوصل إلى ساعات كل وظيفة لوضع حدود للإضافي والذي يمثل مشكلة تواجه معظم الشركات.

وتقدم العديد من المراكز محتوى وموضوعات الدورات كما هي، كما يتم تدريسها كذلك، الأمر الذي يُكسب الطالب إطاراً نظرياً فقط دون معرفة كيفية تطبيق هذا المحتوى وذلك لأن البيئة التي تم إعداد المناهج بها مختلفه عن البيئة في مصر أو احتياج سوق العمل المصري.

لذلك نقوم بوضع مسائل تمثل حالات عملية فعلية ونرى كيفية حل المتدربين لها وهل قاموا باستيعاب الفكرة أم لا، حيث أن كل التركيز يكون على كيفية حل المشاكل التي تواجهك في سوق العمل.

ويتم حالياً التجهيز لبرنامج تدريبي قوي جداً تقوم فكرته على التقييم الوظيفي أو الـ Assessment، وتأتي فكرة البرنامج التابع لقسم التقييم الوظيفي بالمركز لخدمة الطلاب الخريجين من الجامعات والذين ليس عندهم معرفة بكيفية البداية ولا على ماذا يتدربون، وتكون الفكرة كالتالي:

  • يقدم حديث التخرج أو المرشح السيرة الذاتية له للمركز.

  • يتم دراسة السيرة الذاتية من خلال فريق عمل والتوصل إلى نقاط القوة والضعف والجوانب التي تحتاج إلى إعادة صياغة.

  • يتم إجراء مقابة HR للمرشح في حدود 15 دقيقة للتعرف على عيوبه الحالية وهي محاكاة لما سوف يحدث معه عندما يتقدم لفرصة عمل.

  • يتم إجراء بعض الاختبارات للمرشح مثل اختبارات الشخصية وبعض الاختبارات الفنية في وظائف الموارد البشرية والقطاع المالي.

  • بعد معرفة مستواه، يبدأ حضور برنامج تدريبي على كيفية إجراء المقابلات وكيفية تخطيط المسار الوظيفي.

  • ويتم أيضاً عمل اختبار لغة إنجليزية له.

  • بعدها يأخذ تقرير نعدُّهُ معه للوصول الى أفضل وضع بالنسبة له.

لاحظ أن الطريقة إختلفت تماماً عن مجرد إعطاء دورة تدريبية في كيفية عمل المقابلات وكيفية تخطيط المسار الوظيفي دون التعرف على مشاكل المتقدم أو المتدرب الحالية، كما توجد نقطة مهمة جداً وهي أن كثير من المراكز تغطي موضوع الموارد البشرية بشكل عام، بحيث أنك تكون حصلت على فكرة وشهادة، وهو برنامج تدريبي واحد فقط لكل الفئات. الموضوع عندنا يختلف بشكل كبير.

أولاً: التركيز في البرامج على ورش العمل والتي يكون فيها تفاعل قوي.

ثانياً: التركيز على اكتساب المهارة وليس موضوع الشهادة هو الأهم.

ثالثاً: الدورات التدريبة مخصصة بحسب الفئات والوظائف.

  • برنامج تدريبيي أو ورشة عمل للعاملين في الرواتب.

  • برناج تقارير الموارد البشرية (للمدريين ورؤساء الأقسام).

  • تطبيقات إلكترونية للموارد البشرية (للعاملين في مجال التوظيف).

  • إدارة الموارد البشرية للمستشفيات (للعاملين في مجال الموارد البشرية في قطاع المستشفيات).

  • برنامج إعداد إستشاري الموارد البشرية (لابد من خبرة سابقة كإستشاري أو مدير).

رابعاً: يوجد نوعين من ورش العمل لدينا (ورش عمل عامة وتكون مدتها يوم واحد والفئة المستهدفة هي كل العاملين بالمجال) وورش عمل خاصة بكل تخصص (ورشة عمل للتدريب والتطوير.. إلخ).

  1. ما هي المشكلات التي مر بها المشروع وكيف تم التعامل معها؟

وليد الوكيل:دائماً ما نجد من يشاركمعنا في دورات تدريبية يقول لنا أن مشكلتنا الرئيسية أن المركز يحتاج إلى مزيد من الدعاية والتعرفعلى دوره ودوراته في المجتمع، وقد بدأناحالياً التواصل مع بعض الشراكاتومع نقابة التجاريين والمهندسين على سبيل المثال لتنفيذ بعض البرامج العملية معهم.

وتواجهنا بعض التوجهات الخاطئة في سوق العمل وبخاصة في الإسكندرية وهي بحث المتدربين على اسم شهادة قوي فقط بدون النظر لأي شيء آخر وبالتالي عندما يواجه مقابلة في سوق العمل مثل “إنت بتعرف تعمل إيه؟” يجد نفسه لا يعرف.نحاول حالياً نشر هذا الفكر لأن هذا فعلاً ما يحتاجه سوق العمل.

  1. بجانب عمل المركز، أنت تعمل كمستشار موارد بشرية لدى العديد من الشركات الآن، ما هي أكبر المشكلات التي تواجهها الشركات في مصر؟

وليد الوكيل:أكبر المشاكل التي تواجه الشركات هي في الإدارة، وبالتحديد عدم وجود نظام موحد للإدارة. مثلاً، لا توجد إستراتيجية واضحة،ولا يوجد تحليل للوضع الحالي للشركة بشكل جيد،فضلاً عن الفهم الخاطيء لدور الموارد البشرية وعدم وجود نظام تقارير في بعض الأماكن. النقطة هنا أننا بدلاً منالتركيز على كيفية تقليل الأجور،يمكننا أن نركز على كيفية الحصول على إنتاجية أكبر وبالتالي التوصل إلى ربحية أفضل.

وتمثل الرقابة أحد أكبر المشاكل الموجودة في سوق العمل ولذلك فتغطي الكثير من الدورات التدريية لدينا جانب التقارير لأنه أحد أدوات الرقابة الجيدة.

  1. بماذا تنصح مديرين ورؤساء الموارد البشرية في مصر؟

وليد الوكيل:بالنسبة لمديري الموارد البشرية فأنصحهم بفهم لغة الأعمال بمعنى أن صاحب العمل دائماً ما يفكر بلغة الأرقام، “يعني من الأخر المعادلة بتاعتهالإيرادات – المصرفات = الربح”، ضع هذه المعادلة في كل أعمالك وطريقه تعاملك معه في جميع الأحوال، بمعنى أنك لو حدثت صاحب عمل عن رضا الموظفين لن يصغي لك، لكن لو حدثته عن كيفية زيادة الإنتاجية عن طريق وضع نظام إدارة أداء، أكيد سيكون كلامك مسموع.

أنا لا أنفي أهمية حدوث رضا للموظفين ولكن طريقة العرض مثلاً قد تكون أن معدل الدوران الوظيفي مرتفع نتجية إنخفاض رضا الموظفين وهذايكلفنا تقريباً رقم كذا ولو وضعنابرنامج رعاية صحية سيكلف رقم كذاوهكذا.

  1. بماذا تنصح الموظف المظلوم؟

وليد الوكيل: يحاولالموظف دائماً الوصول إلى العدالة، أو إدراك العدالة وهذا يكون عن طريق أحد نظريات الموارد البشرية وهي نظرية العدالة لآدمزسيتسي، وتقول أن الموظف يقارن (مخرجاته/مدخلاته) مقارنه بـ (مخرجات زملائه/مدخلاتهم) وماذا يعني هذا؟ يعني لو أن الموظف عنده 10 سنوات خبرة – هذهتمثل المدخلات – ويأخذ مرتب 5000 جنية (مدخلاته)، عندما يقارن نفسة بزميله في نفس الشركة وبنفس الوظيفة وزميله له خمس سنوات خبرة فقط ويأخد نفس المرتب،فلن يشعر بالعدالة وبالتالي سيحاول أن يقلل من مخرجاته والتي تتضمن أدائه الوظيفي. بمعنى أن الموظف الذي لا يشعر بالعدالة قد يقلل من أدائه أو يحاول ترك العمل من جهة أخرى.

وفي رأيي الشخصي أنه عندما تعمل بأقل من طاقتك (تقلل من أدائك)، وقت عملكفي أي الأحوال سيظل كما هو، وبالتالي فلن تستفيد أي شيء من ذلك ولكن الأفضل إتقان عملك بشكل أفضل والتسويق له بأنك تتعلم كيفية تمييز الفرق والتميز فيه. بالتأكيد نحن لسنا مثل بعضنا في الأداء ولكن الله لا يضيع أجر من أحسن عملاً.

في النهاية،إذالم يعوض مكانك الحالي أدائك الممتاز فستجد مكان أخر يعطيك ما تستحقه. بمعنى أخر، إعطي أكثر مما تستحق وسيأتي وقت تأخد فيه أكثر مما تستحق.

  1. كنت تعمل كمدير موارد بشرية بمستشفى، كيف يختلف ذلك عن مدير موارد بشرية لمؤسسة أو شركة؟

وليد الوكيل: تعد إدارة الموارد البشرية في المستشفيات أصعب بكثير من باقي المؤسسات بسبب:

  • المستشفى تقدم خدمة والخدمة أصعب في تقييمها عن السلعة.

  • المستشفى مكان مفتوح 24 ساعة.

  • المستشفى فيها كل التخصصات للأعمال (فهي فندق بكل عمالته وهي أيضاً معمل في نفس الوقت) بها مهندسين صيانة، محاسبين، ممرضين، أطباء… الخ.

  • المستشفى بها ندرة بشكل نسبي لبعض الوظائف مثل التمريض.

  • المستشفيات تعمل في بيئة تسمى منافسة القلة، ولكن لا أعني منافسة القلة بالنسبة للسلع أو الخدمات ولكن منافسة القلة بالنسبة لسوق العمالة،بمعني بمجرد إفتتاح مستشفى جديد، يؤثر ذلك على سعر التمريض في السوق أو في منطقة كبيرة منه.

من هنا جاءت فكرة البرنامج التدريبي عن إدارة الموارد البشرية للمستشفيات وكيفية مواجهة التحديات المختلفة في هذه البيئة.وبالمناسبة،أنا لي أكثر من ثمان سنوات خبرة بمجال المستشفيات ودرست دبلوم إدارة مستشفيات لكي أفهم أكثر في هذا المجال.

  1. لقد تخرجت في سنة ١٩٩٥ من جامعة الإسكندرية في تخصص إدارة الأعمال، كيف بدأت مشوارك في مجال الموارد البشرية؟

وليد الوكيل:تخرجت عام 1995 من جامعة الاسكندرية قسم إدارة الأعمال، وعملت بسوق العمل كصاحب عمل أولاً في مجال توزيع المواد الغذائية. وبعد فترة ثمان سنوات قررت دخول المجال، فبدأت دراسة ماجستير إدارة الموارد البشرية بجامعة الإسكندرية عام 2004 وفي عام 2008 بدأت كمشرف موارد بشرية بأحد أكبر المستشفيات بالإسكندرية.

درست خلالها قانون العمل وقضيت الكثير من وقتي في تعلم برنامج”الإكسيل” وكيفية علاج المشاكل اليومية التيلم تكن في وقتها  مربوطة لدي علاقتها بالإطار الأكاديمي.

كانت المهمة صعبة جداً، ويمكن أن تكون هذهأحد الأسباب التي جعلتني أبدأ مركز التدريب بهذا الشكل، وهي أن أول عمل لي في هذا المجال كان صعباً جداً لأن دراستي كانت بشكلٍ نظري وكان احتياج سوق العمل مختلف عما درسته.

وربمابدأت الصورة بالإيضاح معي بعد سفري للإمارات عام 2009 وعملي كاستشاري وخبير بأحد الجهات الحكومية وتلقيت أيضاً حينها تدريبات أخرى تابعة لمجلس الوزراء بالأمارات.

  1. ما هي مقومات ومواصفات المحاضر الناجح؟

وليد الوكيل:أهم مقومات المحاضر الناجح في رأيي هي:

  • أن يكون له خبرة عملية فيما يقوم بتدريبيه.

  • أن يكوِّن علاقات جيدة مع جمهوره وطلابه.

  • أن يخلق جو من المشاركة بين المتدربين بحيث يتبادلون الخبرة سوياً.

  • أن يكون لديه القدرة على تعلم الجديد وبالتالي تطوير مناهجه التدربية باستمرار.

  • أن يكون مبتكراً ويُوجِد أكثر من حلٍ لنفس المشكلة.

  • وبالطبع أن يكون عنده مهارات إتصال عالية.

  1. ما رأيك الشخصي في البطالة في مصر؟ من حيث أسبابها المتعددة وإقتراحاتك الشخصية لمحاربتها؟

وليد الوكيل:في رأيي مشكلة البطالة في مصر هي طبعاً مشكلة كبيرة ولا يوجد إقتراح واحد لحلها ولا يتوافر لدي رؤية كاملة لكل جوانب المشكلة ولكن قد يكون لدي بعض الإقتراحات على المستوى الجزئي وليس الكلي:

  • رغم وجود نسبة عالية من البطالة في مصر إلا أنه يوجد ندرة – أنا قلت ندرة – في العمالة المتدربة في سوق العمل.

  • يوجد فجوة بين إحتياج سوق العمل والعمالة المتدربة ولذلك تجد بعض الوظائف مرتباتها عالية بسبب هذه الندرة.

  • يتأخر العديد من الشباب كثيراً عن دخول سوق العمل وهذا يؤخر عملهم ويقلل من فرصهم في السوق. والحل هو العمل ولو في مجال قريب من تخصصك، وليس شرطاً أن يكون بالضبط في مجالك،وحتى لو بعيدعنالتخصص فلن يضرك الإستفادة بخبرة تنفعك في عملك بشكلٍ مستقبلي. وأعرف شخصياً أحد المديرين الماليين الأقوياء جداً في سوق العمل واكتسب جزءاً كبير من مهارته من عمله في مجال الحاسب الآلي.

  • الجرأة أيضاً مهمة جداً. فالخوف من الفشل أكبر من الفشل نفسه، وكثيراً منا يخاف دخول السباق خوفاًمن عدم النجاح، وبالتالي تكون النتيجة نفسها بأنه فشل من قبل أن يبدأ. هناك حكمة تقول بأنه “لا يوجد فشل. فقط يوجد نجاح وتعلم من الاخطاء”.

  • إعمل بوظيفة فيها تحدي بمعنى أنه قد تجد أن الكثير من الشباب رفضوا عملاً لأنهم غير متأكدين بنسبة 100% بأنهم يستطيعون عمله خوفاً من الفشل، ولكن إذا أُتيحت لك الفرصة فاقبل وتعلم واختلط بناسٍ في نفس المجال.

  • طور نفسك باستمرار بأنك تتعلم من على الإنترنت عن طريق دخولك على اليوتيوب والدخول في منتديات. والحصول على الدورات التدريبية العملية لن ينتهي لأن العالم يتغير وأنت تتغير معه، وإن إستمريتفي مكانك فإنك تتأخر لأن من حولك يتطورون بشكلٍ مستمر.

  • كوِّن علاقات وأنت في الكلية،في دورة تدريبة وفي العمل لأن الدنيا صغيرة وكلنا نحتاج إلى بعض فيها وهذهمن أكثر الأشياء التيتنفع في العمل.

  • لا توقف البحث عن فرص العمل في السوق حتى لو كنت تعمل في مكانٍ جيد، ولكن من باب أن تتعرف على السوق وفيما يحتاجه وأين أنت منه. مشكلة تواجه الكثير من الناسهي أنهم عندما يجدون عملاً جيداًيتوقفون عنالتطوير منأنفسهم وبالتالي أصبحت هناك فجوة بين احتياج سوق العمل وبينهم لوتركواعملهمالحالي.

  • تعرَّف على كل ما هو جديد في مجال عملك وحاول أن تتقنه قدر المستطاع.

وأخيراً، أظن أن لو أحداًسارعلى هذه الخطوات فبالتأكيد سيكون له فرصة عمل جيدة أياً كان تخصصه.

385833_265022293543336_1525667695_n

 https://www.facebook.com/ExcellenceC/?fref=tsP1020316

 

Civil Work

Q&A with Sherihan Elkamash; Researcher at the Center of Strategic Studies, Bibliotheca Alexandrina & Charity Activist

Published

on

Interviewer:
Mahmoud Mansi

“I am always trying to not lead members, but inspire them and gain their trust by encouraging my team to work on new projects. I help them make their work plan, and I provide them with some guidance and coaching to finally have a successful deliverable to help impact more people in the community.”

Sherihan Elkamash

HR Revolution Middle East Magazine: Sherihan you are multi-talented and active in building the community in several different ways, one of your main roles is working at the Center of Strategic Studies at the Bibliotheca Alexandrina, can you tell us more about your role?

My main work is about making strategic researches. I also, write articles about the recent international political events. One of the main roles for me is to organize virtual discussions to discuss different economic and political subjects. I am always in contact with high profile degenerates in the political arena to make interviews with them to be published. I am also the social media specialist for the center, responsible for managing the official page by managing and posting the news, declare about the new events and conferences for the center.

HR Revolution Middle East Magazine: Across your career you have worked in different careers and gained different experiences. Can you tell us what did you learn from these experiences? And how those skills are helping you at your current role?

I have been working in many fields since a young age I have acquired professional experience in many fields for the past fourteen years; working in NGOs, media, research, translation and communications. These experiences taught me to navigate in different kinds of structures (public/private/international), as well as dealing with the internal dynamics of each organization. In my previous roles, I have demonstrated exceptional ability to manage external stakeholders including senior government officials, high-profile clients, and well-regarded organizations. As a trilingual officer, I can communicate effectively in Arabic, English and French.

Working in all those fields taught me how to work in full power with a great performance, deliver my work in a high quality and always being in time and following the timetable.

HR Revolution Middle East Magazine: You also have your own charity project “El Rahmoun”. Can you tells us more about managing people in a charity structured projects?

Let me first talk about myself when I was a regular member in NGO’s and volunteer projects. I starting volunteering since I was a 13-year-old school student. During those 21 years in charity, I’ve learned many things:

-I learned how to take the initiative to start new projects to help the maximum number of people in need.

-I learned more about contributing to the community and helping solve issues.

-I learned how to deal with all categories in my society, understanding their needs and being helpful to them.

-It is not only about leadership, but I have also been a great “team member”, by coming up with new ideas, working with enthusiasm and integrity.

As a founder or a leader for “El Rahmoun” charity group – like any business structure or project – it depends on the number of volunteers whether they are many or few, based on that we put a strong administration and operations management plan.

I am always trying to not lead “El Rahmoun” members, but inspire them and gain their trust by encouraging my team to work on new projects. I help them make their work plan, and I provide them with some guidance and coaching to finally have a successful deliverable to help impact more people in the community.

There is an interesting difference between a traditional corporate structure and a charity structure. In charity the individual is the one who deicides his/her responsibilities and commitment to the charity work. I cannot obligate them to attend the events or to do their tasks. Which means that I have to be their friend so they love me and maintain a good communication with the youth, meanwhile at the same time I have to be their leader when it comes to the big decisions. And this is the most difficult part. I think after 3 years of continuous work, while our volunteering community is getting bigger… my team and I are doing it well.

HR Revolution Middle East Magazine: How do you define success your own way? And what would be your success tips for youth?

I have learned the perfect strategy to achieve success, it is balance. We all have the desire towards success but those who are working and planning for it are the ones who are reaching their goals in a steady way. We all grew up with big dreams, seeking success in life, but few of us who understood that sustaining the success is the hard part. Balance is the key, youth need to know the importance of balance in their life between their studies, hard work, community service and social life. Youth need to make balance between physical, emotional and spiritual elements, to keep the high performance in everything they do. When we maintain our balance it shortly affects our sense of security and helps us to move forward. The balance in all activities in our days helps us maintain our mental health in order to have healthy minds and lifestyles. Stress is a serious threat to Youth and one should make it a priority to keep the stress away because stress prevents success.

Balance = Success

HR Revolution Middle East Magazine: With the development of technology, virtual communication and accessibility to knowledge, do you believe that some jobs are in threat? Can some careers take another form, offer different services and still impact the community?

The whole world is turning digital. The easy access to knowledge and data is the way of living now. Well, the development of technology can never be a threat. It actually helps us and is not a threat to our existence nor to anything created or made by the human being. NEW careers have been created and much more are on their way to glow and have place due to the virtual life. Furthermore, thousands of activities and services are provided through the internet now (website- social media) which also supports entrepreneurs and organizations to easily create new projects.

The Egyptian Government is taking the same track now in most of its governmental institutions. The pandemic helped a lot. It was a red light to hurry and accelerate our path, not only organizations that are turning digital but also individuals are becoming more focused on e-learning and other daily life services and in their lifestyles. I am very optimistic; because of the development of technology, new jobs are opening and great opportunities for youth which is very advantageous, beneficious and profitable to the growth of our great Nation EGYPT and to the rest of the world.

Thank you Sherihan for this interview and for developing and inspiring the community in such a unique way!

Continue Reading

Articles

LA CULTURA DIGITALE AZIENDALE E I SUOI LEADER CORAGGIOSI. LA SOCIETA’ DI MARKETING DIGITALE ITALIANA “DERAWEB” COME ESEMPIO DI ECCELLENZA NELLA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE

Published

on

INTERVIEWER: Cinzia Nitti

HR Revolution: Ciao Fabio, grazie per aver accettato la nostra intervista e per quanto vorrai condividere con noi. Cominciamo: chi è Fabio De Lucia?

Fabio De Lucia: Ciao e grazie per questa intervista. Sono nato il 21 marzo del 1986 e il percorso accademico mi ha qualificato come perito commerciale con il massimo dei voti. Dopo la maturità e coerentemente con il mio approccio pratico alla vita, trovavo inefficace continuare a studiare per qualcosa di “non-tangibile”, quindi sono partito per Parigi e una volta rientrato, ho trovato impiego presso un’agenzia viaggi nel 2005. Ho iniziato a interessarmi a piani di sviluppo per implementare e migliorare i prodotti offerti. Credevo in quello che facevo ma, non trovando riscontro positivo da parte del mio titolare, ho rassegnato le dimissioni. All’epoca conoscevo già il mio caro amico e colui che sarebbe diventato il mio socio, Andrea (Dettole), il quale lavorava nel settore utilities nel nord Italia. Unendo le nostre conoscenze e competenze, nel 2008 abbiamo avviato Sundera, azienda di vendita servizi Business To Business (o B2B) e assistenza nel campo delle utilities: mi occupavo principalmente dei piani di sviluppo commerciale.

HR Revolution: Come nasce la web agency Deraweb e quale la sua mission?

Fabio De Lucia: Dall’esperienza positiva pregressa, nel 2016 abbiamo deciso di fondare con Andrea la società di marketing digitale Deraweb, brand partner della primogenita Sundera. L’impreparazione dei titolari di partita IVA in fatto di marketing e digitalizzazione dei prodotti aziendali – riscontrata a livello nazionale – è stato il fattore chiave che ha dato vita a Deraweb. La nostra azienda ha l’obiettivo di fornire strumenti efficaci per lo sviluppo aziendale in prospettiva di promozione digitale. In quattro anni il nostro pacchetto clienti è cresciuto in tutta Italia e su piano internazionale, acquisendo 600 clienti e con proiezione di raggiungere quota mille entro fine anno. La famiglia Deraweb conta oggi 15 dipendenti e 20 consulenti.

HR Revolution: Le Risorse Umane sono le componenti-chiave per il successo imprenditoriale. Il COVID-19 ha inevitabilmente imposto un cambiamento degli equilibri nella gestione aziendale. Come avete affrontato la sfida in fatto di nuovi assetti, ripianificazione e gestione del personale?

Fabio De Lucia: Il nostro metodo operativo prevede la maggior parte del lavoro da remoto. Gli strumenti digitali dunque, si sono confermati lo strumento indispensabile nel nostro lavoro; la pandemia è stata un elemento positivo in fatto di consolidamento di Deraweb. Si è trattato di un periodo di transizione per tutti. Nonostante uno stop forzato per alcuni e il crollo degli incassi nel mese di marzo, i nostri dipendenti si sono messi a completa disposizione dell’azienda, dei clienti, contribuendo in modo non indifferente alla buona riuscita degli intenti. Ci sono stati tutti vicini. Sono stati bravi e vanno tutti elogiati per questo.

HR Revolution: Cultura Digitale Aziendale: la risoluzione di problemi attraverso l’utilizzo di strumenti digitali si è rivelata un elemento vincente nella gestione del pacchetto-clienti durante la crisi pandemica?

Fabio De Lucia: Da titolari di azienda, nel supporto ai clienti e per una gestione ottimale dei servizi offerti, abbiamo deciso di operare in modo differente rispetto ai concorrenti. Abbiamo fornito gli strumenti necessari alla “sopravvivenza pandemica” con metodo studiato e mirato, soprattutto gratuito. In che modo? Creando manuali, guide strategiche “BUSINESS WORKOUT”, webinar e consulenze gratuite a disposizione dei clienti per evitare il fenomeno dell’inazione. Non a caso, il feedback è stato assolutamente positivo: abbiamo rafforzato il rapporto di reciprocità e fiducia con i nostri clienti, premiando inoltre coloro i quali hanno rispettato le scadenze in un periodo tanto complesso, fornendo un’estensione gratuita di un mese del servizio. Quest’approccio ci ha permesso di registrare risultati esponenzialmente più alti nel nostro ambito, a dispetto delle previsioni che la condizione economica generale avrebbe imposto.

HR Revolution: Spesso si pone l’accento sulla fidelizzazione del cliente, sottovalutando che la riuscita di un progetto o l’acquisizione di un contratto, derivi da un’ottima commistione di professionalità ed energie di un gruppo omogeneo e coeso. Dicci di più del tuo team. Sono importanti la Diversità e l’Inclusione in Deraweb e perché?

Fabio De Lucia: Assolutamente sì, per noi Diversità e Inclusione sono importanti. E rendono Deraweb un ambiente stimolante: il clima aziendale assume il giusto equilibrio tra competenze, rispetto delle qualità di ognuno e dimensione umana. Abbiamo messo in atto un modello di leadership che ispira gli altri e invoglia a migliorarsi. Dal consulente commerciale al servizio clienti, ai tecnici grafici, addetti marketing, comunicazione e social media, l’elemento della formazione continua inoltre, ha permesso di stabilire la gestione dei progetti in cui, senza più necessità di definizione esplicita, ogni membro del gruppo conosce esattamente il suo ruolo all’interno del processo. 

C’è fiducia e stima reciproca, spirito di sacrificio e altrettanta collaborazione. Da parte nostra c’è attenzione alle proposte di ognuno. Il mio lavoro mi ha dato modo di visitare tante aziende e conoscere altre realtà, ma qui da noi c’è un clima diverso, un clima che piace e che permette di lavorare secondo un equilibrio che dimostra quanto i nostri ragazzi siano “allineati”: in Deraweb proprio non riesce ad arrivare qualcuno che non abbia i nostri stessi valori.

HR Revolution: La Parità di Genere è un obiettivo di rilievo in una realtà aziendale. Definiresti l’equilibrio di genere parte integrante del vostro successo?

Fabio De Lucia: Sì, le donne nella nostra azienda sono un valore aggiunto e particolarmente apprezzate. Hanno un approccio naturalmente diverso all’ascolto del cliente e alla gestione di una richiesta. Sempre attente ai dettagli, precise, sicuramente meno impulsive in fatto creativo rispetto agli uomini. È una scelta aziendale mirata, quella di impostare gruppi di lavoro misti: sono la sintesi perfetta che genera stabilità. In Italia si parla troppo poco di Parità di Genere sul posto di lavoro, noi invece siamo ben felici di dare possibilità di crescita e carriera alle nostre dipendenti, mamme incluse! Sono tutte ben accolte, troviamo che siano una risorsa irrinunciabile e grande indice di maturità nel nostro team. Da sempre puntiamo su piani di sviluppo aziendale assolutamente paritari; la famiglia Deraweb è un gruppo eterogeneo che ha fatto anche di questo equilibrio un punto di forza. 

Grazie Fabio per averci aperto le porte di Deraweb e condiviso con HR Revolution Middle East, l’esempio positivo di una realtà aziendale solida che ha fatto delle Risorse Umane il suo motivo di orgoglio!

Continue Reading

Corporate

Interview with HRCI Advisory Council Member Dr. Amir Dhia

Published

on

Interviewer: Mariham Magdy

” The CEO Advisory Council is a model for other industries as they play a role in connecting the lines between the labor market needs and the professional job industries” Dr. Amir Dhia

Brief Biography about the Interviewee:

Previously, Dr. Dhia was Dean at INSEEC MBA & MSc

Dr. Amir Dhia serves on different boards and educational organization programs. He is a member of the HRCI CEO Advisory Council; a Board Member of the Standards Supreme Council of the Global Academy of Finance and Management (GAFM), and a Board Member of the Standards Supreme Council the American Academy of Project Management (AAPM). Dr. Dhia is the Director General of UBT Executive Education (University of Business and Technology, Jeddah); the Director General of UBT English Language Academy, and Assistant Professor of UBT MBA and MSc programs.

Previously, he was Dean at INSEEC MBA & MSc Programs (Paris Campus), Founder & Director of INSEEC MBA in Business Diplomacy (awarded Innovation Program for 2015 by Eduniversal Rankings), and Director of its MBA program in Marketing and Communication. He was also a Professor at the Center of Diplomatic and Strategic Studies (CEDS, Paris), and at the Department of Diplomacy and Strategic Negotiations of the University of Paris XI, Jean Monnet College (awarded Professor of the Year 2009), as well as Head of English language programs at one of the largest language and training centers in Paris, CFILC.

With a PhD in International Relations and Diplomacy (summa cum laude), Master and Bachelor degrees, Amir Dhia is a specialist in the Information and Knowledge Society, a Legal Translation Expert, an Accredited SME Consultant, a Certified Digital Marketing Associate, holds a Chartered Certification in Talent Management, and completed the Distinguished Leadership Development Program from the National School of Administration (ENA, Paris). Training diplomats, officers, government officials, CEOs, executives as well as undergraduate and graduate students, he has worked, lectured and trained in several countries around the world. 

1. HR Revolution Middle East: Dr. Amir, welcome to HR Revolution Middle East Magazine. It’s a great pleasure to have the opportunity to make this interview with you.

Would you please share with our readers more about the international certifications offered by the HRCI and how are they exactly designed to help advance HR professionals’ careers at different seniority levels?

Dr. Amir Dhia:

HRCI has an outstanding record of global certification and recognition for over 45 years. This is in part due to both the well-established standards and credibility and accreditation of its certifications and their impact on HR practitioners. HRCI’s eight certifications and qualifications requirements are significant for the HR profession. Certification adds value to a professional’s career. The various aspects of HR are included in the HRCI certifications and the exams cover a comprehensive spectrum of topics ranging from HR Administration and Operations, Recruitment, Talent Management, Compensation and Benefits, Employee Relations, HR Mobility, Health and Safety, HR Information Management and Business Leadership. With more than 500,000 certification holders in more than 125 countries, HRCI certified professionals lead global HR organizations and businesses. 

2- HR Revolution Middle East: Providing International Certification for such a sensitive profession like the HR is definitely not easy, considering the changing environments for this profession and how they can dramatically impact even the way of managing the HR different functions. Would you please let us know how do the HRCI succeed to tailor a sound know-how for global professionals? How is this secret recipe cooked?

Dr. Amir Dhia:

HRCI certifications are accredited by both the National Commission for Certifying Agencies (NCCA) and International Accreditation Service (IAS), where that accreditation offers impartial, third-party validation that the development and administration of HRCI certification programs has met stringent standards set by the testing industry. HRCI certification exams are conducted at proctored test centres worldwide and to a limited extent online. The certification exams are evaluated and revised to stay in line with current HR practices. Unlike other certifications that may simply require research and memorizing concepts, HRCI candidates need to acquire and master HR concepts and practices to be certified.

3- HR Revolution Middle East:  The aPHRi is the latest Certification added to the series of International Certifications offered by the HRCI. How did the HRCI evaluate the actual need in the market to help support the experience of junior professionals? How can this early certification help junior professionals to advance their careers with quicker steps than usual?

Dr. Amir Dhia:

The HRCI aPHRi international certification is indeed highly useful and significant for new practitioners and recent university graduates in the field of Human Resources. Many candidates take the entry-level certification when they shift their career from one field or another towards HR. Recent university graduates also take the certification to combine their university degree with a professional certification to distinguish their qualifications when applying for their first job. HR practitioners who do not have a solid foundation in the field of HR are expressing interest in aPHRi to support them in their positions and careers. Encouragingly, aPHRi professionals are already planning to take their competence to a higher level by preparing for the PHRi certification. UBT Executive Education was among the very first global partners of HRCI to adopt the new aPHRi certification when it was first launched back in early 2018, noting that the number of aPHRi professionals are growing steadily.

4- HR Revolution Middle East: What special tips would you share with professionals preparing for their HRCI certification? How can they prepare themselves for the exams?

Dr. Amir Dhia:

Preparing for HRCI certifications should be a pleasant, enriching and fulfilling experience and challenge. Regardless which certification they target, candidates need to master HR concepts, understandings and practices rather than memorizing definitions for the sake of an exam or certificate. Candidates who take an exam preparation training program are recommended to take the certification exam within a month or two after that training is completed so that the knowledge and concepts acquired remain fresh. The longer the candidates wait to take the exam the more they find themselves spending longer time reviewing the materials. HRCI has a large global network of Certification Preparation Providers (CPP) that are selected for the quality of their training for HRCI certifications. Another important advice that I would like to highlight is that it is better and more efficient to be trained by an HR professional who is already an HRCI certification holder than by a practitioner who is not. That advantage helps aligns the training with the mind-set of the trainer and HRCI certification exams. For example, at UBT Executive Education we only recruit expert trainers who are both active practitioners in the field and are holders of the SPHRi certification. Those two assets are very important for our candidates in terms of trainer competence, qualification and quality standards.     

5- HR Revolution Middle East: The Middle East is one of the most important markets, the HRCI has been supporting for years now. As Member of the HRCI CEO Advisory Council, can you please let us know how did the HRCI expand lately its role in the Middle East? Are you planning to offer especially tailored products for the ME in the coming period?

Dr. Amir Dhia:

HRCI has devoted a lot of effort in recent years on its international development, particularly in the Middle East. In terms of exposure, HRCI is more visible in the region than ever before thanks to its participation in forums and events, along with its active communication and interaction on social media platforms. The fruit of all that is becoming increasingly obvious as more companies and professionals rely on HRCI certifications as a reference of quality and competence. With 93% of Fortune 500 companies employing HRCI certification holders, that is a testimony to the standards and reliability of HRCI certifications inspiring other companies and professionals, both in the Middle East and elsewhere. Also, thanks to the coordination between HRCI and UBT Executive Education, as of 2019, both aPHRi and PHRi certifications are approved and subsidized by the Human Resources Development Fund (HRDF) in Saudi Arabia. There has been a growing demand for candidates with aPHRi. HRCI is working on launching the certification exam in Arabic language to encourage a wider audience of HR professionals from the Middle East region.    

6- HR Revolution Middle East: Do you believe that the industry trends in the Middle East are different from that of Europe & America, and thus the HR professionals in the region have to nurture special set of skills and knowledge more related to the region?

Dr. Amir Dhia:

The fundamentals and functions of any profession are essentially the same regardless of the industry or country. However, HR has a certain level of legal and cultural particularities that need to be taken into consideration per country specifications. For instance, there are HR laws and practices that are unique to Europe, North America and the Middle East region. As much as HR professionals need to adjust to their companies, they also need to adapt to their respective countries and cultures. This is what makes them global in their mind-set and culturally adaptive in their local practices. HRCI has reflected on that notion through three of its certifications (aPHRi, PHRi, SPHRi) that clearly highlight the knowledge HR practitioners need in both a regional and global context regardless of country or business industry, while encouraging them to be creative, flexible and dynamic, as needed locally.

7- HR Revolution Middle East: We are extremely amazed by the idea that the HRCI has a special “Advisory Council” acting as a resource to the HRCI CEO by offering advice, insight into industry trends and market needs.  Do you believe that this special set-up shall be adapted in other businesses as well? How will this help businesses to advance & grow more in the market with a more “customer-need based” approach?

Dr. Amir Dhia:

The newly established HRCI CEO Advisory Council brings unique knowledge and skills. HRCI’s mission is to enable people and organizations to discover, develop and demonstrate their fullest potential through innovative learning and certification in the ever-evolving world of HR. Therefore, our role as CEO Advisory Council Members is to offer advice, insights and a different perspective into industry trends. The CEO Advisory Council is a model for other industries as they play a role in connecting the lines between the labour market needs and the professional job industries. I am proud and pleased to serve as a Member of the CEO Advisory Council along with other colleagues who are specialists and experts in HR.

8- HR Revolution Middle East: Finally, we would like to ask you to give an advice for professionals especially in the Middle East, about how they can support their businesses? How does the various technological/ environmental/ physical disruptions nowadays require them to develop their skills/knowledge/competencies in a different way?

Dr. Amir Dhia:

The whole world, including the Middle East, has been going through unprecedented challenges as a result of the pandemic. While many businesses have either closed their doors temporarily or are at the risk of permanent closure, many other companies and industries have sustained, emerged and even grown. We should look ahead and adapt to the dynamics of global businesses and industries by exploring opportunities and alternatives. A lot of professionals have made use of the recent circumstances and environment by reflecting on their careers and potentials. Many others spent quality time developing skills and new competencies. While the economy at-large may take some time to recover, let’s move forward constructively, positively and distinctively. 

THANK YOU

Continue Reading

Recent Posts

Magazine3 days ago

Stevie Awards Winners’ Articles Series – Eng. Abeer Mahmoud Ramadna

“Continuous Learning, adopting innovation & creativity and teamwork are among the guiding principles of success and excellence in the government...

Civil Work5 days ago

مقابلة صحفية مع إيناس عبدالقادر – مهندسة نسيج ومتحدثة في مؤتمر تيدكس وادمدني بالسودان

صحافة: محمود منسي ثورة الموارد البشرية: إيناس لديك العديد من الخبرات في مجالات مختلفة، هل يمكن أن تعطينا نبذة عن...

Articles6 days ago

Stevie Awards Winners’ Articles Series – Asiacell

“Winning such an award requires hard work and we encourage other companies to focus on their customers and local communities...

Interviews7 days ago

Q&A with Germeen El Manadily; TV Presenter | Publisher | Digital Marketing Expert | TEDx Speaker

Interviewer: Mahmoud Mansi “After the COVID-19 Pandemic, the world came to the realization that social media has a huge influence...

Interviews1 week ago

Interview with Stephanie Runyan, PHR, the Director of Learning for the HR Certification Institute

“HR professionals must be prepared for anything.  The roles of HR professionals continually change, there will be a continued need...

Interviews1 week ago

Q&A with Mahmoud Sami Ramadan – Digital Advertising Specialist, Dubai

Interviewer: Mahmoud Mansi “I am going around and discovering and jumping from one field to another, to be able to...

Articles2 weeks ago

Qisaty Project & Developing Talent in Children with Special Needs in Egypt

Edited By: Mahmoud Mansi Qisaty Project – founded by Mona Lamloum – was launched on 26th December 2019 to support...

Articles3 weeks ago

Stevie Awards Winners’ Articles Series – Kuveyt Türk Participation Bank Case

“Each institution’s culture is unique. Employee culture and corporate culture should create a common blend” Nomination: Stevie Internal Communication Bronze...

Civil Work4 weeks ago

Q&A with Sherihan Elkamash; Researcher at the Center of Strategic Studies, Bibliotheca Alexandrina & Charity Activist

Interviewer: Mahmoud Mansi “I am always trying to not lead members, but inspire them and gain their trust by encouraging...

Articles1 month ago

Being a Certified L&D Manager – Middle Earth HR

Written By: Mahmoud Mansi Learning and Development (L&D) as a function and a department, has become a leading role in...

Categories

Trending